【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.07 コラム

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

「10人未満だから必要ない」はもったいない！

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「社員が3人しかいないから、就業規則はいらないですよね？」
「10人以上になってから作ればいいのでは？」
「雇用契約書があるから十分だと思っている」

このように考えている経営者様も多いのではないでしょうか。

小さな会社だからこそ、就業規則が役立つ場面をわかりやすく解説

確かに、労働基準法上、就業規則の作成・届出義務があるのは、原則として常時10人以上の労働者を使用する事業場です。

しかし、

👉 「法律上の作成義務がない」ことと、「作らなくても困らない」ことは別問題です。

むしろ社員数が少ない会社だからこそ、1人の労務トラブルが会社に与える影響は大きくなります。

今回は、従業員5人以下の会社でも就業規則を作っておきたい3つの理由をご紹介します。

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1．理由①「会社のルール」を明確にできる

社員数が少ない会社では、

「今まではこうしてきたから」

「社長から聞いていると思う」

といった口頭のルールで運営していることも少なくありません。

例えば、

・遅刻した場合はどうするのか
・欠勤した場合の給与はどうなるのか
・有給休暇はどのように申請するのか
・休職できるのはどのような場合か
・退職するときはいつまでに申し出るのか

などです。

社員が2～3人のうちは問題にならなくても、新しい社員が入社すると、

「そんなルールは聞いていません」

ということが起こります。

📌 就業規則は、社員を縛るためだけのものではなく「この会社ではこう働きます」という共通ルールを明確にするものです。

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2．雇用契約書だけではカバーしにくいこともある

「うちは雇用契約書を作っているから大丈夫」

という企業様もあります。

もちろん、労働条件通知書や雇用契約書を適切に整備することは非常に重要です。

しかし、個人ごとの契約書に、

・服務規律
・休職
・ハラスメント禁止
・副業・兼業
・会社の備品の取扱い
・情報管理
・懲戒

など、会社全体のルールをすべて記載すると非常に複雑になります。

そこで、

個人ごとの労働条件 → 雇用契約書・労働条件通知書

会社全体のルール → 就業規則

という形で役割を分けると管理しやすくなります。

👉 雇用契約書と就業規則は、どちらか一方ではなく役割が違うものと考えましょう。

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3．理由② 問題社員への対応基準を作れる

例えば、

「何度注意しても遅刻する」

「無断欠勤を繰り返している」

「会社の機密情報を外部へ持ち出した」

「他の社員へ暴言を繰り返している」

という問題が発生したとします。

このとき会社として、

「それは禁止です」

「改善しなければ処分します」

と言うためには、あらかじめ会社のルールを明確にしておくことが重要です。

特に懲戒処分を行う場合には、就業規則上の根拠が重要になります。

📌 問題が起きてからルールを作るのではなく、何も起きていないときに準備しておくことがポイントです。

社員数が少ない会社ほど、一人の問題行動が他の社員や業務全体に与える影響も大きくなります。

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4．「社長が言ったから」だけでは管理が難しくなる

小さな会社では、社長自身が社員を直接管理しているケースも多いでしょう。

そのため、

「これはダメ」

「今回は認める」

と、その都度社長が判断していることがあります。

しかし、対応が毎回変わると、

「Aさんのときは認められたのに」

「自分だけ厳しくないですか？」

といった不満につながる可能性があります。

👉 就業規則があれば、社長個人の判断ではなく「会社のルール」として説明しやすくなります。

これは社員にとっても安心材料になります。

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5．理由③ 採用・定着にもプラスになる

求職者は給与だけを見て会社を選んでいるわけではありません。

例えば、

・休日はどうなっているのか
・有給休暇を取得できるのか
・育児や介護との両立はできるのか
・残業のルールはどうなっているのか
・休職制度はあるのか

なども重要です。

会社の制度がきちんと整理されていれば、採用時にも説明しやすくなります。

📌 「社員が少ないからルールがない会社」より、「小さくても制度が整っている会社」の方が、働く側に安心感を与えやすくなります。

特にこれから社員を増やしていきたい会社は、早めに整備しておくことをおすすめします。

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6．10人になってから慌てて作るよりラク

会社が成長して、常時使用する労働者が10人以上になれば、就業規則の作成・労働基準監督署への届出が必要になります。

その段階になって初めて、

「休日はどうする？」

「休職期間は？」

「退職ルールは？」

「懲戒規定は？」

と一から考えるのは大変です。

一方、5人以下の段階から基本的な規則を作っておけば、社員数が増えた際には必要な部分を見直して対応できます。

👉 会社が小さいうちに「土台」を作っておく方が、その後の労務管理が楽になります。

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7．10人未満でも就業規則を作ったら周知する

自主的に就業規則を作る場合でも、作って社長のパソコンに保存しておくだけでは十分とはいえません。

社員が必要なときに確認できるよう、

・事業場の見やすい場所に備え付ける
・社員へ書面で交付する
・社内システム等でいつでも確認できるようにする

など、きちんと周知しておくことが大切です。

📌 「規則がある」だけではなく、「社員が確認できる」状態にしておきましょう。

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8．会社に合わないテンプレートの丸写しには注意

インターネット上には、就業規則のひな形が多数あります。

もちろん参考にはなりますが、そのまま使用すると、

「会社では運用できない制度が入っていた」

「実際の勤務時間と規則が違っていた」

ということもあります。

例えば、

・変形労働時間制
・固定残業代
・休職制度
・定年・再雇用
・副業
・退職
・懲戒

などは会社によって大きく異なります。

👉 就業規則は「立派な文章」を作ることより、「実際に会社が運用できる内容」にすることが重要です。

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9．助成金の申請で就業規則が必要になることも

社員数10人未満の会社でも、助成金を申請する際に就業規則や社内規程の整備が必要になる場合があります。

例えば、

・キャリアアップ助成金
・両立支援等助成金
・65歳超雇用推進助成金

などでは、取り組む内容によって就業規則等への制度の規定が重要になることがあります。

📌 「10人未満だから就業規則はいらない」と考えていると、助成金を検討するときに急いで整備しなければならないケースもあります。

将来的に助成金を活用したい企業様にとっても、早めに就業規則を整えておくメリットがあります。

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10．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、

・就業規則の新規作成
・既存の就業規則の見直し
・賃金規程・育児介護休業規程等の整備
・雇用契約書・労働条件通知書の確認
・問題社員対応を想定した服務規律・懲戒規定の整備
・就業規則の整備が必要となる助成金のご提案

などをサポートしています。

「社員が3人しかいないけれど、今から作った方がいい？」

「ネットのひな形を使っているけれど、このままで大丈夫？」

「今後社員を増やす予定なので、先にルールを整えたい」

といった企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ

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11．まとめ

従業員5人以下の会社でも就業規則を作っておきたい理由は、大きく3つです。

① 会社のルールを明確にできる

② 問題社員への対応基準を整えられる

③ 採用・定着につながる安心感をつくれる

もちろん、常時10人未満であれば、法律上の作成・届出義務がないケースもあります。

しかし、

📌 「義務がないから作らない」のではなく、「会社を守り、社員にもルールを分かりやすく伝えるために作る」という考え方が重要です。

👉 社員数が少ない今だからこそ、会社のルールを整理するチャンスです。

会社が成長してから慌てるのではなく、小さな会社のうちから労務管理の土台を整えておくことが、将来のトラブル防止と会社の成長につながります。

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