【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.14 コラム

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

給与アップや豪華な福利厚生だけが定着対策ではありません

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「社員のモチベーションを上げたい」

「せっかく採用しても、なかなか定着しない」

「福利厚生を充実させたいけれど、そこまで費用はかけられない」

このようなお悩みを持つ中小企業様は少なくありません。

最近よく聞く言葉の一つに、**「従業員エンゲージメント」**があります。

簡単にいうと、

社員が会社や仕事にどれだけ愛着や信頼を持ち、自発的に貢献したいと思っているか

という考え方です。

中小企業でも今日からできる「会社とのつながり」を強くする方法

もちろん給与や福利厚生も大切です。

しかし、

👉 お金をかけなければ社員のエンゲージメントを高められない、というわけではありません。

むしろ、中小企業では社長や上司の日々の関わり方が、社員の働きやすさや定着に大きく影響します。

今回は、ほとんど費用をかけずに取り組めるエンゲージメント向上施策を5つご紹介します。

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1．そもそも「エンゲージメント」とは？

エンゲージメントは、単なる「満足度」とは少し違います。

例えば、

「仕事は楽だけれど、会社には特に思い入れがない」

という状態は、満足度は高くてもエンゲージメントが高いとは限りません。

一方、

「会社が目指していることに共感している」

「自分の仕事が会社の役に立っていると感じる」

「もっと良くするために意見を出したい」

という状態は、エンゲージメントが比較的高いといえます。

📌 エンゲージメントとは、「会社と社員の関係の質」と考えると分かりやすいでしょう。

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2．施策①「ありがとう」を具体的に伝える

最も簡単で、今日からできるのが感謝を言葉にすることです。

ただし、

「いつもありがとう」

だけでも悪くありませんが、できれば具体的に伝えましょう。

例えば、

「昨日、お客様への説明を丁寧にしてくれて助かった」

「新人へのフォローありがとう。かなり助かっている」

「忙しい中、期限までに仕上げてくれてありがとう」

といった伝え方です。

👉 何を評価しているのかが分かると、社員自身も「この行動を会社は見てくれている」と感じやすくなります。

お金はかかりませんが、意外とできていない会社もあります。

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3．「できていないこと」ばかり伝えていませんか？

管理職になると、どうしても社員の不足している部分が目につきます。

「ここが違う」

「まだ終わっていない」

「もっと早くして」

と指摘することも必要です。

しかし、毎日のコミュニケーションが注意ばかりになると、

「自分は会社から評価されていない」

と感じる社員も出てきます。

📌 注意するときほど、普段から良かった行動も言葉にして伝えることが大切です。

褒めるために無理に良いところを探す必要はありません。

事実として助かったことを伝えるだけでも十分です。

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4．施策② 定期的に「短い面談」をする

2つ目は、社員と定期的に話す時間を作ることです。

大げさな人事評価面談でなくても構いません。

例えば月1回、

10分～15分程度

でもよいでしょう。

聞く内容もシンプルです。

・最近仕事で困っていることはある？
・やりにくい業務はある？
・仕事量はどう？
・何か改善したいことはある？

などです。

👉 問題が大きくなる前に社員の変化を知ることができます。

特に少人数の会社では、

「毎日顔を合わせているから分かっている」

と思いがちですが、仕事上の悩みまでは把握できていないこともあります。

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5．面談は「会社が話す場」ではなく「聞く場」

面談をするときに注意したいのが、

社長や上司がほとんど話して終わることです。

例えば30分の面談で、

上司　25分
社員　5分

になっていれば、社員にとっては「面談」ではなく「指導」に感じるかもしれません。

📌 社員との面談では、会社側が聞く時間を意識して増やしましょう。

もちろん、すべての要望を受け入れる必要はありません。

重要なのは、

「話を聞いてもらえた」

と社員が感じられることです。

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6．施策③ 会社の方針や数字を共有する

社員のエンゲージメントが下がりやすい理由の一つが、

「会社が何を考えているのか分からない」

という状態です。

例えば、

「突然、新しいルールができた」

「急に残業を減らせと言われた」

「売上が伸びているのに賞与が変わらない」

となれば、不信感につながることがあります。

そこで、

・今期の目標
・会社が力を入れていること
・売上の状況
・今後の採用計画
・制度を変更する理由

などを可能な範囲で共有します。

👉 結果だけ伝えるのではなく、「なぜそうするのか」まで伝えることが重要です。

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7．社員は「理由」が分かると納得しやすい

例えば会社が、

「来月から残業を減らしてください」

とだけ伝える場合と、

「残業時間が昨年より増えているため、業務を整理して月○時間以内を目指したい」

と説明する場合では、受け止め方が違います。

社員は会社の経営情報をすべて知る必要はありません。

しかし、

自分たちに関係する決定の背景

は、できるだけ説明する方がよいでしょう。

📌 会社の透明性を高めることは、社員との信頼関係づくりにつながります。

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8．施策④ 社員の意見を一つでも採用する

社員から、

「この作業、こうした方が早いと思います」

「この書類はなくてもいいのでは？」

という意見が出ても、

「今までこうしてきたから」

で終わっていないでしょうか。

もちろん、すべての意見を採用する必要はありません。

しかし、小さな改善案でも実際に採用されると、

「自分の意見で会社が変わった」

という経験になります。

👉 社員を単なる作業者ではなく、会社づくりの参加者にすることがエンゲージメント向上につながります。

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9．改善提案は大げさな制度にしなくてもいい

「改善提案制度を作ろう」

となると、

・専用用紙
・表彰制度
・報奨金

などを考えがちです。

しかし、最初からそこまで作り込む必要はありません。

例えば朝礼や月1回の会議で、

「最近、無駄だと思う仕事はありませんか？」

と聞くだけでも構いません。

📌 重要なのは、意見を集める仕組みよりも、出た意見に会社が反応することです。

「検討します」と言ったまま何か月も放置すると、逆効果になることもあります。

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10．施策⑤「何をすれば評価されるのか」を明確にする

社員にとって大きな不満になりやすいのが、

「何を頑張れば評価されるのか分からない」

という状態です。

例えば、

「Aさんは社長のお気に入りだから昇給した」

「Bさんは目立たないけれど仕事をしているのに評価されない」

と感じると、会社への信頼は下がります。

そこで、

・どのような行動を評価するのか
・何ができれば昇格するのか
・給与はどのように決めるのか

などをできる範囲で明確にします。

👉 評価制度を大規模に作らなくても、「会社が大切にしている行動」を伝えるだけでも効果があります。

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11．例えば「5つの評価ポイント」だけでもいい

中小企業であれば、最初から複雑な評価シートを作らなくても構いません。

例えば、

① 挨拶・勤務態度

② 仕事の正確性

③ 仕事のスピード

④ 周囲への協力

⑤ 業務改善への取り組み

など、会社が求めることを5項目程度に整理します。

そして、

「当社ではこの5つを大切にしています」

と社員へ伝えます。

📌 会社が求める人物像が明確になるだけでも、社員は働き方の方向性を理解しやすくなります。

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12．エンゲージメントを下げる「社長の何気ない一言」

制度を整えても、日常のコミュニケーションでエンゲージメントを下げてしまうことがあります。

例えば、

「代わりはいくらでもいる」

「給料をもらっているんだから当たり前」

「昔はもっと働いた」

といった言葉です。

社長としては深い意味なく言った一言でも、社員は意外と覚えています。

一方で、

「最近成長したね」

「任せられる仕事が増えて助かっている」

という一言も、社員は覚えています。

👉 エンゲージメントは、大きな制度より日常の小さなやり取りで作られていきます。

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13．「仲良しの会社」を目指す必要はない

エンゲージメント向上というと、

「社員同士を仲良くさせなければ」

と思う必要はありません。

飲み会や社内イベントを増やすことが必ずしも正解とは限りません。

社員によっては、

「仕事とプライベートは分けたい」

という人もいます。

📌 目指すべきなのは仲良し集団ではなく、互いに尊重しながら仕事ができる組織です。

そのため、

・挨拶する
・情報共有する
・困っていれば助ける
・感謝を伝える

という基本的な職場環境を整える方が重要です。

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14．会社によって効果的な施策は違う

例えば、

社員5人の会社

と、

社員100人の会社

では、必要な施策は違います。

5人の会社なら社長が直接話すことができます。

一方、100人規模になると管理職を通じたコミュニケーションが重要になります。

また、

若手社員が多い会社
ベテラン中心の会社
店舗が複数ある会社

でも課題は変わります。

👉 他社の成功事例をそのまま導入するのではなく、自社で何が不足しているかを確認することが大切です。

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15．まず社員に聞いてみる

「何をしたらエンゲージメントが上がるか分からない」

という会社は、一度社員に聞いてみるのもおすすめです。

例えば簡単なアンケートで、

・仕事のやりがいを感じるか
・会社の方針を理解しているか
・上司に相談しやすいか
・自分が評価されていると感じるか
・今後もこの会社で働きたいと思うか

などを確認します。

📌 社員が何に不満を持っているか分からない状態で施策を考えるより、現状を把握してから対策を考える方が効果的です。

匿名アンケートにすると、意見が出やすくなる場合もあります。

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16．社員研修には助成金を活用できる場合も

今回ご紹介した5つの施策は基本的に費用をかけずにできます。

一方で、

・管理職向けマネジメント研修
・コミュニケーション研修
・リーダー育成研修
・業務に必要な専門研修

などを実施する場合には、内容や要件によって人材開発支援助成金などを活用できる可能性があります。

👉 社員教育に費用をかける場合は、実施前に使える助成金がないか確認しておきましょう。

助成金は研修開始前の手続きが必要となる場合があります。

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17．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・大阪を中心に、

・社員定着に関するご相談
・評価制度の構築
・賃金制度の見直し
・管理職研修
・社員面談制度の設計
・従業員アンケートの実施支援
・就業規則の整備
・社員研修に活用できる助成金のご提案

などをサポートしています。

「最近、社員の雰囲気が良くない」

「辞める人が増えている」

「管理職が部下との関わり方に悩んでいる」

「評価制度を作りたいけれど何から始めればいい？」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

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18．まとめ

社員のエンゲージメントを高めるために、必ずしも高額な福利厚生や大幅な給与アップが必要なわけではありません。

まずは、

① 感謝を具体的に伝える

② 短い面談を定期的に行う

③ 会社の方針や数字を共有する

④ 社員の意見を実際の改善につなげる

⑤ 評価基準を分かりやすくする

という5つから始めてみましょう。

どれも大きな費用はかかりません。

しかし、継続すると、

「会社は自分を見てくれている」

「意見を聞いてもらえる」

「何を頑張ればよいか分かる」

という社員の感覚につながります。

📌 エンゲージメントは制度を一つ導入した瞬間に上がるものではありません。日々の会社と社員との関係の積み重ねによって作られます。

そして、最も大切なのは、

「社員を大切にしています」と言葉で伝えるだけでなく、日々の行動で示すことです。

👉 まずは今日、社員一人に具体的な「ありがとう」を伝えるところから始めてみてはいかがでしょうか。

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