【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.04 コラム

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

「何でも社長に相談」から卒業！管理職が自分で判断できる組織へ

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「部下から相談があるたびに社長まで話が上がってくる」
「管理職によって部下への対応がバラバラ」
「良かれと思った指導が、ハラスメントにならないか心配」

会社が成長して社員数が増えてくると、社長一人ですべての労務問題に対応することは難しくなります。

ハラスメント・残業・有給・問題社員対応など、幹部社員に知ってほしい労務管理の基本

そこで重要になるのが、部長・課長・店長などの幹部社員に労務管理の基本を身につけてもらうことです。

👉 労務管理研修の目的は、管理職を法律の専門家にすることではありません。「自分で対応してよいこと」と「会社へ相談すべきこと」を判断できるようにすることです。

今回は、社長の負担を減らしながら労務トラブルを予防する、幹部社員向け労務管理研修について解説します。

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1．なぜ幹部社員に「労務管理」の知識が必要なのか？

社員が仕事上の悩みを最初に相談する相手は、社長とは限りません。

直属の上司や店長、現場責任者に相談することも多いでしょう。

例えば、

・残業が多い
・有給休暇を取りたい
・同僚との関係に悩んでいる
・仕事についていけない
・育児と仕事を両立したい
・上司の言動がつらい

といった相談です。

このとき、管理職が間違った対応をしてしまうと、小さな問題が会社全体の労務トラブルに発展する可能性があります。

📌 管理職は「会社と社員をつなぐ最前線」にいることを理解してもらうことが大切です。

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2．社長がすべて対応する会社には限界がある

中小企業では、

社員 → 管理職 → 結局すべて社長へ

という状態になっていることがあります。

例えば、

「Aさんが遅刻しました」

「Bさんから有給申請がありました」

「CさんとDさんが揉めています」

といった内容まで社長が判断していると、本来の経営業務に使う時間が減ってしまいます。

一方で、管理職へ丸投げするのも危険です。

👉 そこで必要なのが、「管理職が判断する範囲」と「社長へ報告する範囲」の線引きです。

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3．まず教えたいのは「労働時間」の基本

管理職研修で最初に取り上げたいテーマの一つが、労働時間です。

例えば、

・始業前の準備時間
・終業後の片付け
・残業申請がない場合の対応
・休日出勤
・休憩時間
・勤怠の打刻漏れ

などです。

特に注意したいのが、

「残業申請をしていないから残業代は出ない」

という考え方です。

実際に会社の指揮命令下で仕事をしていれば、労働時間として扱う必要が生じます。

📌 管理職がサービス残業を黙認しないことが、会社のリスク管理につながります。

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4．有給休暇の「管理職独自ルール」を作らせない

現場で起こりやすいのが、

「忙しいから今月は有給を取らないで」

「うちの部署では有給は月1日まで」

など、管理職が独自のルールを作ってしまうケースです。

会社としてそのようなルールを決めていなくても、社員から見れば「上司＝会社」です。

そのため、管理職には、

・年次有給休暇の基本的なルール
・申請を受けたときの対応
・判断に迷った場合の相談先

などを共有しておきましょう。

👉 会社のルールと現場の運用を一致させることが重要です。

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5．「指導」と「パワハラ」の違いを理解してもらう

管理職研修で欠かせないのが、ハラスメント対策です。

部下に問題があれば、上司として指導する必要があります。

しかし、

・人前で長時間叱責する
・人格を否定する
・必要以上に繰り返し責める
・仕事を与えない
・私生活まで過度に干渉する

といった行為は、問題になる可能性があります。

一方で、必要な業務指導まで避けてしまうのも適切ではありません。

📌 「怒ってはいけない」のではなく、「仕事上必要な内容を、適切な方法で伝える」ことを研修で具体的に教えることがポイントです。

職場におけるハラスメント対策については、厚生労働省でも事業主が講ずべき措置などを案内しています。

厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

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6．問題社員への対応方法も統一する

遅刻、欠勤、勤務態度、業務ミスなどの問題があった場合も、管理職によって対応が違うとトラブルになりやすくなります。

例えば、

A課長
口頭で注意するだけ

B課長
すぐに始末書を書かせる

C課長
何も注意しない

という状態では、公平な労務管理とはいえません。

そこで、

事実確認 → 注意・指導 → 記録 → 改善確認 → 必要に応じて会社へ報告

という基本的な流れを決めておきます。

👉 「誰が上司でも同じように対応する」仕組みを作ることが大切です。

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7．部下との面談方法も研修する

管理職には、法律だけでなく「話の聞き方」も重要です。

例えば社員から、

「もう仕事を辞めたいです」

と言われたとき、

「そんなことで辞めるの？」

と返してしまえば、本当の理由を聞けないかもしれません。

まずは、

・何に困っているのか
・いつから悩んでいるのか
・仕事にどのような影響が出ているのか
・会社に改善してほしいことはあるのか

などを確認します。

📌 管理職が早い段階で社員の変化に気づければ、退職や大きなトラブルを防げる可能性もあります。

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8．管理職に「全部解決させる」のは間違い

労務管理研修をすると、

「これから社員の問題は全部管理職に任せよう」

となりがちですが、それも違います。

例えば、

・ハラスメントの申告
・長期間の欠勤
・休職
・退職トラブル
・懲戒処分
・解雇
・労災事故

などは、管理職だけで判断させるべきではありません。

そこで研修では、

・管理職自身で対応すること

・人事・社長へ報告すること

・社労士など専門家へ確認すること

の3段階を明確にします。

👉 「分からないことを勝手に判断しない」ということも、重要な労務管理能力です。

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9．研修は「法律の説明会」にしない

管理職研修というと、労働基準法などの法律を何時間も説明するイメージがあるかもしれません。

しかし、実際の現場で役立つのは具体的なケースです。

例えば、

ケース①
部下から「明日有給を取りたい」と言われたら？

ケース②
毎日タイムカードを押してから仕事をしている社員を見つけたら？

ケース③
部下から「○○課長にパワハラされています」と相談されたら？

といった事例を使います。

📌 「この場合、あなたならどうしますか？」と考えてもらう研修の方が、実際の行動につながりやすくなります。

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10．管理職研修には助成金を活用できる場合も

幹部社員や管理職を対象として、職務に必要な知識・技能を身につける研修を実施する場合、研修内容や実施方法などの要件を満たせば、人材開発支援助成金を活用できる可能性があります。

研修費用や研修中の賃金の一部が助成対象となる場合もあるため、管理職育成を検討している企業様は確認しておきたい制度です。

📌 ただし、すべての管理職研修が対象になるわけではありません。また、訓練開始前の手続きが必要となる場合があります。

そのため、研修を申し込んでからではなく、実施前に助成対象となるか確認することが重要です。

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11．研修後は「社内ルール」まで整える

一度研修を受けただけでは、時間が経つと対応が元に戻ってしまうことがあります。

そこで、

・残業時の対応
・有給申請への対応
・問題社員への指導方法
・ハラスメント相談を受けた場合の報告先
・面談記録の残し方

などを社内ルールとして整理します。

さらに、定期的に管理職会議などで事例を共有すると効果的です。

👉 「研修を受けて終わり」ではなく、実際の会社のルールに落とし込むところまで行いましょう。

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12．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、

・管理職向け労務管理のご相談
・ハラスメント対策
・問題社員への指導方法
・就業規則・社内ルールの整備
・評価制度の構築
・人材育成に活用できる助成金のご提案

など、管理職が安心して部下をマネジメントできる体制づくりをサポートしています。

「管理職にどこまで権限を持たせればよいか分からない」

「部下への対応が管理職ごとに違っている」

「社長への相談を減らして、現場で解決できる組織にしたい」

といった企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ

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13．まとめ

幹部社員向けの労務管理研修で重要なのは、難しい法律を覚えてもらうことではありません。

大切なのは、

・労働時間や有給休暇の基本を理解する
・適切な指導方法を身につける
・問題社員への対応を統一する
・部下からの相談を適切に聞く
・自分で判断せず会社へ報告すべきケースを知る

ことです。

📌 管理職が「現場の労務問題の一次対応」をできるようになれば、社長がすべての問題を抱える必要がなくなります。

👉 社長が経営に集中し、管理職が現場を適切にマネジメントする。この役割分担ができることは、会社が次の規模へ成長するためにも重要です。

労務管理研修を単なる勉強会ではなく、「社長がいなくても現場が正しく判断できる組織」をつくる仕組みとして活用していきましょう。

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