【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.08.31 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

放置も介入しすぎもNG！会社が取るべき対応とは？

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「社員同士の仲が悪く、職場の雰囲気が悪くなっている」
「一方の社員から『あの人とは一緒に働けない』と相談された」
「社員同士の問題に、会社はどこまで介入すればいい？」

職場では、考え方や性格の異なる人が一緒に働くため、人間関係のトラブルを完全になくすことは難しいものです。

社員同士の揉め事を大きな労務トラブルに発展させないためのポイント

しかし、

👉 「社員同士の問題だから」と会社が放置してしまうのも危険です。

単なる相性の問題だと思っていたものが、ハラスメントや退職、休職などに発展することもあります。

今回は、職場で人間関係のトラブルが起きたときに、社長や管理職がどのように介入すべきかを解説します。

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1．すべての人間関係トラブルに介入する必要はない

社員同士で意見が合わないからといって、会社がすべて仲裁する必要はありません。

例えば、

・性格が合わない
・仕事の進め方が違う
・個人的に仲が良くない

といった程度であれば、基本的には本人同士で調整してもらうことも必要です。

会社が細かな人間関係まで介入すると、

「何かあれば社長に言えば解決してくれる」

という状態になってしまうこともあります。

📌 まずは「個人的な相性の問題」なのか、「会社として対応すべき労務問題」なのかを見極めましょう。

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2．こんな場合は会社が介入する

一方で、次のような状況になっている場合は注意が必要です。

・仕事に必要な情報を共有しない
・無視や仲間外れが続いている
・暴言や人格否定がある
・一方的に仕事を押し付けている
・周囲の社員まで仕事がしにくくなっている
・退職や休職を考える社員が出ている

このような場合は、単なる「仲が悪い」という問題では済まない可能性があります。

特に、パワーハラスメントなどが疑われる場合には、会社として事実関係を確認し、適切に対応する必要があります。厚生労働省も、事業主に相談体制の整備や、相談があった場合の迅速・正確な事実確認、適切な対応、再発防止などを求めています。

👉 仕事や職場環境に影響が出ているかどうかが、一つの判断基準です。

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3．最初から「どちらが悪い」と決めない

相談を受けたときに注意したいのが、

「それはAさんが悪いね」

と、その場で判断してしまうことです。

人間関係のトラブルでは、それぞれの認識が大きく異なる場合があります。

例えば、

Aさん
「何度も無視されている」

Bさん
「仕事に集中していて気づかなかった」

ということもあります。

そこで、

📌 一方の話だけで結論を出さず、それぞれから個別に事情を確認することが重要です。

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4．「事実」と「感情」を分けて聞く

社員から相談を受けると、

「あの人はいつも嫌な態度を取る」

「私だけ嫌われています」

など、感情を含んだ話になることがあります。

もちろん本人の気持ちを聞くことも大切ですが、会社として対応するためには、

・いつ起きたのか
・どこで起きたのか
・誰がいたのか
・具体的に何を言われたのか
・どのような行動があったのか
・メールやLINEなどの記録があるか

といった事実も確認します。

👉 「どう感じたか」と「実際に何が起きたか」の両方を整理しましょう。

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5．いきなり二人を呼び出して話し合わせない

人間関係トラブルが起きると、

「二人とも呼んで話し合えばいい」

と考えてしまいがちです。

しかし、これは慎重に行う必要があります。

すでに関係が悪化している場合、いきなり当事者同士を対面させると、

・言い争いになる
・相談した社員が萎縮する
・さらに関係が悪化する

可能性があります。

📌 まずは個別に話を聞き、事実関係を整理してから対応方法を判断しましょう。

必要に応じて、配置や業務分担を一時的に調整することも考えられます。

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6．社長自身が当事者の場合は要注意

中小企業では、

「社員と社長との人間関係」

が問題になることもあります。

例えば、社員から

「社長の言い方が怖い」

「みんなの前で怒られる」

と相談があった場合です。

このとき、

「そんなつもりはなかった」

だけで終わらせるのはおすすめできません。

👉 発言した側の意図だけでなく、言動の内容や状況、業務上の必要性などを客観的に確認することが重要です。

社内だけでは判断しにくい場合には、社労士など第三者へ相談することも一つの方法です。

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7．問題が確認できたら「注意して終わり」にしない

事実確認の結果、問題となる言動が確認された場合は、内容に応じた対応を検討します。

例えば、

・本人への注意・指導
・業務分担の変更
・配置転換
・管理職への指導
・ハラスメント研修
・就業規則に基づく懲戒処分

などです。

ただし、

「トラブルを起こしたからすぐ懲戒処分」

とするのではなく、行為の内容や程度、これまでの経緯などを踏まえて慎重に判断する必要があります。

また、相談した社員に対する報復や嫌がらせが起きないよう注意することも重要です。

厚生労働省では、相談者のプライバシー保護や、相談したことなどを理由とする不利益な取扱いの禁止についても事業主に対応を求めています。

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8．トラブルが続く会社は「仕組み」を見直す

同じような人間関係トラブルが何度も発生する場合、

「問題のある社員がいる」

だけではなく、会社の仕組みに原因がないかも確認しましょう。

例えば、

・誰が何を担当するのか曖昧
・管理職が部下をフォローしていない
・評価基準が不明確
・相談窓口がない
・ハラスメントに関するルールがない

といった状態です。

📌 人間関係の問題に見えて、実は「業務分担」や「評価制度」が原因ということもあります。

個人の問題だけで終わらせず、組織全体を見直すことが再発防止につながります。

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9．相談窓口と就業規則を整備する

トラブルを早期に把握するためには、社員が相談できる環境を作ることも重要です。

例えば、

・相談担当者を決める
・相談方法を社員へ周知する
・ハラスメント禁止規定を整備する
・服務規律や懲戒規定を確認する

などです。

特にハラスメントについては、会社が相談体制を整え、相談があった場合に適切に対応できる仕組みを準備しておくことが重要です。

👉 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

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10．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、

・社員同士のトラブルに関する労務相談
・ハラスメント対応
・問題社員への対応
・就業規則・服務規律の整備
・相談窓口体制の整備
・評価制度や職場環境の見直し

などをサポートしています。

「社員から人間関係について相談されたけれど、どこまで会社が介入すればいい？」

「一方の話しか聞いていないので、どう対応すればよいか分からない」

といった段階でもご相談いただけます。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ

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11．まとめ

職場の人間関係トラブルでは、

・すぐにどちらかを悪者にしない
・当事者から個別に話を聞く
・感情と事実を分けて整理する
・仕事への影響を確認する
・ハラスメントの可能性があれば放置しない
・対応後も再発防止を考える

ことが重要です。

📌 社長の役割は「社員同士を無理に仲良くさせること」ではなく、安心して仕事ができる職場環境を整えることです。

👉 人間関係のトラブルを個人同士の問題だけで終わらせず、業務分担や管理職の役割、相談体制まで見直すことで、社員が長く安心して働ける会社づくりにつなげていきましょう。

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