【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.08.30 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

退職を申し出られた会社が取るべき対応と、トラブルを防ぐポイント

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「突然、社員から退職したいと言われた」
「重要な社員なので、何とか引き留めたい」
「人手不足なので、今辞められると困る…」

従業員から突然退職を申し出られると、経営者としては驚いてしまうものです。

特に、長く勤めている社員や重要なポジションを任せている社員であれば、「考え直してほしい」と思うこともあるでしょう。

しかし、そこで感情的に引き留めてしまうと、かえってトラブルにつながる可能性があります。

👉 大切なのは、「辞めさせないこと」ではなく、退職理由を確認したうえで冷静に判断することです。

今回は、社員から退職を申し出られたときの会社側の対応について解説します。

1．まずは退職理由を聞く

退職を申し出られたら、すぐに

「分かりました」

あるいは、

「絶対に辞めてもらっては困る」

と結論を出す必要はありません。

まずは本人と面談し、

・なぜ退職したいのか
・いつ頃から考えていたのか
・会社に改善できることはあるのか
・希望する退職日はいつなのか

などを確認しましょう。

📌 退職理由を知ることは、引き留めるためだけではなく、会社の課題を発見するためにも重要です。

2．引き留める価値があるケースとは？

例えば、

・仕事内容に不満がある
・評価に納得できない
・勤務時間を変更したい
・上司との関係に悩んでいる

など、会社側で改善できる理由であれば、一度話し合ってみる価値があります。

部署異動や働き方の変更などによって、本人が「それなら続けたい」と考えることもあるでしょう。

👉 本人が迷っている段階であれば、会社から選択肢を提示することも一つの方法です。

ただし、会社側から一方的に条件を押し付けるのではなく、本人の意思を尊重することが大切です。

3．無理な引き留めは逆効果になることも

注意したいのが、

「後任が決まるまで辞めさせない」

「今辞められたら会社が困る」

「引継ぎが終わるまで退職届は受け取らない」

といった対応です。

人手不足で困っている場合でも、いつまでも退職を認めないことはできません。厚生労働省の資料でも、期間の定めのない労働契約については、労働者からの退職に関する法的なルールが示されています。

📌 会社の都合だけで退職を強く引き延ばそうとするのは避けましょう。

4．「退職願」と「退職届」の違いにも注意

実務上は「退職願」と「退職届」が同じように扱われることもありますが、意味合いが異なる場合があります。

一般的に、

退職願
会社に対して退職を申し込み、合意を求めるもの

退職届
退職の意思を明確に通知するもの

と整理されます。

そのため、書類の名称だけで判断するのではなく、

👉 本人がどのような意思で提出したのかを確認することが重要です。

退職の申出を受けた際は、退職日や最終出勤日などを書面で確認しておくと、その後のトラブル防止にもつながります。

5．退職日と就業規則を確認する

会社の就業規則に、

「自己都合退職の場合は1か月前までに申し出ること」

などと定めている会社も多いでしょう。

一方で、期間の定めのない雇用契約については、民法上、原則として退職の申入れから2週間で終了するというルールがあります。

また、有期契約の場合は取扱いが異なるため注意が必要です。

📌 「就業規則に1か月前と書いてあるから、絶対に1か月は辞められない」と単純に判断しないことがポイントです。

退職日について揉めそうな場合には、早めに専門家へ相談しましょう。

6．退職が決まったら「引継ぎ」に切り替える

本人の退職意思が固い場合、何度も説得を続けるよりも、

👉 円満退職に向けた引継ぎへ切り替えることも大切です。

確認しておきたいのは、

・最終出勤日
・業務の引継ぎ
・取引先への案内
・会社貸与品の返却
・有給休暇の残日数
・社会保険や雇用保険の手続き

などです。

特に担当者しか分からない仕事がある場合には、退職までに業務内容を文書化してもらうなど、会社に仕事が残る仕組みを作りましょう。

7．有給休暇の申請にも注意

退職時によく問題になるのが、残っている有給休暇です。

例えば、

「退職日まで残り20日、有給休暇も20日残っている」

というケースでは、会社が想定していたような引継ぎ期間を確保できないことがあります。

そのため、

📌 退職の申出を受けた段階で、有給休暇の残日数を確認することが重要です。

退職直前になってから慌てるのではなく、本人と早めに引継ぎスケジュールを調整しましょう。

8．本当に見るべきなのは「なぜ辞めたのか」

退職者が出たとき、

「最近の若い人はすぐ辞める」

「他に良い会社があったんだろう」

だけで終わらせてしまうのはもったいありません。

例えば、

・給与への不満
・評価制度への不満
・長時間労働
・人間関係
・上司とのコミュニケーション
・将来のキャリアが見えない

など、退職には会社側が改善できる理由が隠れている場合があります。

👉 一人の退職を、次の退職を防ぐための材料にすることが重要です。

9．退職者が続くなら職場環境を見直す

同じ部署から退職者が続いている場合などは、個人の問題だけではなく職場環境にも目を向けてみましょう。

例えば、

・管理職との定期面談
・評価制度の見直し
・業務分担の改善
・労働時間の削減
・社員教育の充実

などを検討します。

また、職場環境の改善や人材育成、処遇改善の内容によっては、各種助成金を活用できる場合もあります。

📌 退職者が出てから採用を繰り返すだけではなく、「今いる社員が辞めにくい会社」をつくる視点も大切です。

退職や労働契約終了に関する基本的なルールについては、厚生労働省でも案内されています。

👉 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」

10．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、

・退職時の労務相談
・退職トラブルへの対応
・就業規則の整備
・有給休暇の管理
・離職防止のための職場環境改善
・評価制度・賃金制度の見直し
・活用できる助成金のご提案

などをサポートしています。

「突然、退職届を出されたけれどどう対応すればよい？」

「有給休暇を全部使って辞めたいと言われた」

「退職者が続いているので職場環境を見直したい」

といったご相談にも対応しています。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ

11．まとめ

社員から突然退職を申し出られたときは、感情的に引き留めるのではなく、

・まず退職理由を確認する
・改善できる理由なら話し合う
・本人の退職意思が固ければ尊重する
・退職日や有給休暇を確認する
・引継ぎを早めに進める
・退職理由を今後の職場改善に活かす

という流れで対応しましょう。

📌 「引き留めるか、送り出すか」の二択ではなく、本人の意思と会社の状況を確認したうえで冷静に判断することが重要です。

👉 そして、退職者が出たときこそ会社を見直す機会です。

一人の退職をきっかけに、評価制度や働き方、職場環境を見直すことで、次の社員が「長く働きたい」と思える会社づくりにつなげていきましょう。

 

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