【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.03 コラム

 

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

結婚・出産・弔事・災害時の支給ルールを明確に

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「社員が結婚したとき、お祝い金はいくら渡せばいい？」
「親族が亡くなった場合、会社から見舞金を出すべき？」
「社員によって金額が違うのは問題？」

結婚や出産、家族の不幸などがあった際、会社としてお祝い金や見舞金を支給している企業様も多いのではないでしょうか。

中小企業でも無理なく続けられる福利厚生制度をつくるポイント

しかし、その都度社長の判断で金額を決めていると、

「前の社員とは金額が違う」

といった不公平感につながることがあります。

👉 そこで整備しておきたいのが「慶弔見舞金規程」です。

今回は、中小企業でも導入しやすい慶弔見舞金制度の作り方について解説します。

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1．慶弔見舞金規程とは？

慶弔見舞金規程とは、従業員本人やその家族に、

・結婚
・出産
・死亡
・傷病
・災害

などがあった場合に、会社から支給するお祝い金・見舞金について定めるものです。

例えば、

結婚祝金

出産祝金

弔慰金

傷病見舞金

災害見舞金

などがあります。

📌 「どんなときに・誰に・いくら支給するか」をあらかじめ決めておくための規程です。

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2．慶弔見舞金制度を作るメリット

一番のメリットは、社員ごとの取扱いを統一できることです。

規程がなければ、

「Aさんの結婚時は3万円だったけれど、Bさんには5万円」

といったことが起こる可能性があります。

社長に悪意がなくても、社員からすると不公平に感じるかもしれません。

そこで支給基準を明確にしておけば、

👉 誰に対しても一定のルールで対応できます。

また、従業員本人だけでなく、その家族にとっても「社員を大切にしている会社」という安心感につながります。

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3．まず「何を支給するか」を決める

最初からすべての制度を設ける必要はありません。

中小企業であれば、まずは、

・結婚祝金
・出産祝金
・弔慰金

などから始める方法もあります。

余裕があれば、

・傷病見舞金
・災害見舞金

などを追加してもよいでしょう。

📌 福利厚生は豪華さよりも、会社が無理なく続けられることが重要です。

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4．支給対象者を明確にする

次に決めたいのが「誰を対象にするか」です。

例えば、

・正社員
・契約社員
・パート・アルバイト

をどこまで対象とするのかを決めます。

また、

「入社直後の社員にも支給するのか？」

という問題もあります。

そのため、

「勤続6か月以上の従業員を対象とする」

など、一定の勤続期間を条件にする方法も考えられます。

👉 雇用形態や勤続年数によって差を設ける場合は、その理由を説明できる制度設計にすることが大切です。

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5．結婚祝金・出産祝金の決め方

例えば、次のような考え方があります。

📌 結婚祝金

・勤続1年未満　10,000円
・勤続1年以上　30,000円

📌 出産祝金

・本人または配偶者の出産　10,000円

金額に法律上の一律の決まりがあるわけではありません。

そのため、会社の規模や財務状況などを踏まえて設定します。

ただし、一度制度化すると継続的な支給が前提になります。

👉 「他社はいくら？」だけで決めず、自社が無理なく続けられる金額にしましょう。

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6．弔慰金は「どこまでの親族か」を決める

弔慰金では、対象となる親族の範囲を明確にすることが重要です。

例えば、

本人死亡

配偶者死亡

父母・子の死亡

祖父母・兄弟姉妹の死亡

などです。

親族の範囲によって支給額を変えることもできます。

また、本人が亡くなった場合については、誰に弔慰金を支給するのかも決めておきましょう。

📌 「親族が亡くなった場合」とだけ書くのではなく、対象範囲を具体的にしておくことがトラブル防止につながります。

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7．「慶弔休暇」と「慶弔見舞金」は別に考える

混同されやすいのですが、

慶弔休暇

と

慶弔見舞金

は別の制度です。

例えば社員が結婚した場合、

・結婚祝金として30,000円を支給
・結婚休暇として3日付与

という制度設計もできます。

一方、

「祝金は支給するが特別休暇は設けない」

という設計も可能です。

👉 お金を支給する制度と、休暇を与える制度を分けて整理しましょう。

なお、慶弔休暇を設ける場合には、有給とするのか無給とするのかも明確にしておくことが重要です。

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8．申請方法も決めておく

制度を作る際に忘れやすいのが申請方法です。

例えば、

・本人から会社へ申請する
・申請期限を設ける
・必要に応じて確認書類を提出してもらう

といったルールです。

結婚であれば婚姻の事実、出産であれば出産の事実などを確認する必要が生じる場合もあります。

ただし、必要以上に個人情報を収集することは避けましょう。

📌 会社が確認する必要のある範囲に限定することが大切です。

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9．税金や社会保険の取扱いにも注意

慶弔見舞金は、名称を「見舞金」にすればすべて非課税になるわけではありません。

社会通念上相当と認められる範囲の慶弔見舞金などについては税務上の取扱いがありますが、金額や支給内容によって判断が変わる場合があります。

そのため、高額な支給を行う場合などは税理士等への確認もおすすめします。

👉 規程を作る際には、労務面だけでなく税務面も確認しておくと安心です。

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10．福利厚生は「採用・定着」にも活用できる

慶弔見舞金は、一回あたりの金額だけを見れば大きな制度ではないかもしれません。

しかし、

「結婚したときに会社からお祝いがあった」

「家族に不幸があったとき会社が対応してくれた」

といった経験は、社員にとって会社への安心感につながります。

📌 給与以外にも「社員とその家族を大切にする仕組み」があることは、定着率向上にもプラスになります。

また、求人票や採用ページで「慶弔見舞金制度あり」と福利厚生の一つとして紹介することもできます。

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11．就業規則との整合性も確認する

慶弔見舞金規程を新しく作る場合は、既存の就業規則や賃金規程も確認しましょう。

例えば、

・慶弔休暇
・休職制度
・福利厚生
・死亡退職

などについて、別のルールが定められていることがあります。

👉 規程同士で内容が矛盾しないように整理することが重要です。

なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が必要です。

就業規則については、厚生労働省のモデル就業規則も参考になります。

👉 厚生労働省「モデル就業規則」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199325.html

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12．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、

・慶弔見舞金規程の作成
・慶弔休暇制度の整備
・就業規則・賃金規程の作成、改定
・福利厚生制度の見直し
・採用・定着に向けた職場環境整備
・活用できる助成金のご提案

など、中小企業の人事・労務制度づくりをサポートしています。

「今まで社長の判断でお祝い金を渡していたのでルール化したい」

「慶弔休暇と見舞金をまとめて整理したい」

「社員が長く働きたいと思える福利厚生を整えたい」

といった企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

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13．まとめ

慶弔見舞金制度を作る際には、

・どのような場合に支給するのか
・誰を対象とするのか
・いくら支給するのか
・どこまでの親族を対象とするのか
・どのように申請するのか

を明確にすることが重要です。

📌 大切なのは、金額を高くすることではなく、誰に対しても公平で、会社が無理なく続けられる制度にすることです。

👉 結婚や出産、家族の不幸など、社員の人生の節目に会社としてきちんと対応できる仕組みがあれば、従業員本人だけでなく、その家族の安心感にもつながります。

慶弔見舞金規程を、単なる「お祝い金のルール」ではなく、社員とその家族を大切にする会社づくりの一つとして活用していきましょう。

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