【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.08.28 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

業績連動と個人評価のベストな割合とは？社員が納得できる仕組みづくり

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「賞与は毎回、社長の判断で決めている」
「社員ごとに差をつけたいけれど、基準がない」
「会社の業績が悪いとき、賞与を減らしても大丈夫？」

賞与の時期になると、このようなお悩みを抱える経営者様も多いのではないでしょうか。

賞与は社員のモチベーションにつながる一方、決め方が曖昧だと不満の原因にもなります。

👉 大切なのは、「会社の業績」と「本人の頑張り」をバランスよく反映できる仕組みを作ることです。

今回は、中小企業でも取り入れやすい賞与の決め方をご紹介します。

1．そもそも賞与は必ず支払うもの？

まず確認したいのが、賞与の位置づけです。

法律上、すべての会社に賞与の支給が義務付けられているわけではありません。

ただし、

・就業規則
・賃金規程
・労働契約

などで支給条件を定めている場合には、その内容に沿った対応が必要です。

📌 特に「毎年○月に○か月分を支給する」などと明確に定める場合は注意しましょう。

会社の業績によって支給額を変更する可能性があるなら、その点も規程上整理しておくことが大切です。

2．社長の「感覚」だけで決めると不満が出やすい

中小企業では、

「Aさんは頑張ったから50万円」

「Bさんは普通だったから30万円」

というように、経営者の判断で賞与額を決めることもあります。

しかし、社員からすると、

「なぜ自分は30万円なの？」

「Aさんとの違いは何？」

となってしまいます。

👉 金額の差よりも、「差がついた理由が分からないこと」が不満につながりやすいのです。

3．賞与は3つに分けて考えると分かりやすい

賞与制度を作る場合は、例えば次の3つの要素に分ける方法があります。

📌① 会社業績

・売上
・利益
・目標達成率

など、会社全体の成果を反映します。

📌② 部門・チーム業績

・店舗目標
・部署目標
・チーム目標

などを反映します。

📌③ 個人評価

・仕事の成果
・業務の正確性
・勤務態度
・チームへの貢献
・後輩育成

など、本人の頑張りを評価します。

この3つを組み合わせることで、会社と個人の双方の成果を反映しやすくなります。

4．業績連動と個人評価、ベストな割合は？

結論からいうと、

👉 すべての会社に共通する「正解の割合」はありません。

会社が賞与で何を重視したいかによって変わります。

例えば、一つの考え方として、

会社業績50％ ＋ 個人評価50％

から検討する方法があります。

会社全体の成果も本人の頑張りも、バランスよく反映できます。

一方、営業職など個人の成果が明確な職種では、

会社業績30％ ＋ 個人評価70％

など、個人評価を大きくする方法も考えられます。

反対に、チームで成果を出す仕事なら、

会社・部門業績70％ ＋ 個人評価30％

という設計も選択肢になります。

📌 「何％が正解か」ではなく、会社が社員にどのような行動を期待するのかから考えることが重要です。

5．個人評価はできるだけ具体的にする

「頑張っていた」

「勤務態度が良かった」

だけでは、評価する人によって結果が変わります。

そこで、

・目標達成度
・仕事の正確性
・報告・連絡・相談
・チームワーク
・業務改善への取組み
・後輩への指導

など、評価項目を決めておきます。

さらに、

A評価：標準より高い

B評価：標準

C評価：改善が必要

など、基準を決めておくと分かりやすくなります。

👉 評価制度と賞与制度を連動させることで、「頑張りが賞与に反映された」という納得感につながります。

6．会社業績は「賞与原資」を決めるためにも使える

賞与制度で会社側が注意したいのが、支払い能力です。

業績に関係なく毎回高額な賞与を支給する制度では、会社の経営を圧迫する可能性があります。

そこで、

まず会社の業績から賞与総額（原資）を決める

↓

その原資を個人評価に応じて配分する

という方法もあります。

📌 「会社が支払える総額」と「社員ごとの配分」を分けて考えることがポイントです。

これなら会社の経営状況を反映しながら、社員の頑張りにも差をつけられます。

7．評価結果は本人へ伝える

賞与を振り込んで終わりでは、社員には評価理由が伝わりません。

例えば、

「今回の賞与では、○○の取組みを評価しています」

「次回は△△までできるようになると、さらに高い評価になります」

など、簡単でもフィードバックを行いましょう。

👉 賞与を「お金を支給するイベント」ではなく「社員を育てる機会」として活用することが大切です。

8．賞与制度と就業規則・賃金規程を確認する

新しく賞与制度を導入したり、支給基準を変更したりする場合には、

・就業規則
・賃金規程
・雇用契約書

との整合性を確認しましょう。

特に、

・賞与の支給時期
・対象者
・査定期間
・業績による不支給の可能性
・退職予定者の取扱い

などは、事前にルールを明確にしておくことが重要です。

📌 実際の運用と規程の内容がズレていないかも確認しておきましょう。

9．賞与・処遇改善では助成金を活用できる場合も

社員の処遇を改善する際には、取り組み内容によって助成金を活用できる場合があります。

例えば、非正規雇用労働者の処遇改善などでは、キャリアアップ助成金を検討できるケースがあります。

また、人事評価制度とあわせて社員教育を実施する場合には、人材開発支援助成金などが活用できる可能性もあります。

📌 助成金は制度の導入時期や取組みの順番が重要です。

「制度を変更してから相談したら対象外だった」とならないよう、事前に確認することをおすすめします。

助成金については厚生労働省でも情報が公開されています。

👉 厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html

10．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、

・賞与制度の設計
・評価制度の構築
・賃金テーブルの作成
・賃金規程・就業規則の見直し
・処遇改善に活用できる助成金のご提案

まで、会社の状況に合わせてサポートしています。

「毎回社長の感覚で賞与を決めている」

「社員に説明できる賞与基準を作りたい」

「評価制度と賞与を連動させたい」

といった企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

11．まとめ

賞与制度で重要なのは、単純に金額を増やすことではありません。

大切なのは、

・会社業績を反映する
・個人の頑張りを評価する
・評価基準を明確にする
・会社が継続できる賞与原資を設定する
・評価理由を本人へ伝える

ことです。

📌 「会社が儲かったから賞与を出す」だけではなく、「会社と社員が一緒に成長した成果を分配する」という仕組みにすることが理想です。

👉 業績連動と個人評価をバランスよく組み合わせ、「なぜこの賞与額なのか」を説明できる制度にすることで、社員の納得感や次の目標にもつながります。

賞与を単なる年1～2回の支給ではなく、社員の成長と会社の成長を結び付ける仕組みとして活用していきましょう。

 

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