【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.08.27 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

社員が納得し、会社も成長する「給与の決め方」をわかりやすく解説

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「社員の給与を社長の感覚で決めている」
「昇給額に明確な基準がない」
「中途採用者の給与をいくらにすればよいか迷う」

このようなお悩みを抱えている中小企業は少なくありません。

社員が増えてくると、社長一人の判断だけで給与を決め続けることが難しくなってきます。

 

1．賃金テーブルとは？

そこで検討したいのが、賃金テーブル（給与体系）の整備です。

👉 「何を頑張れば、どのように給与が上がるのか」を見えるようにすることで、社員の納得感と会社の成長を両立しやすくなります。

今回は、中小企業でも取り入れやすい賃金テーブルの基本的な作り方をご紹介します。

 

賃金テーブルとは、社員の

・役職
・職務内容
・能力
・評価
・経験

などに応じて、給与の範囲や昇給基準を整理したものです。

例えば、

一般社員 → 主任 → 係長 → 課長

と役割が上がるにつれて、給与の範囲も上がるような仕組みです。

📌 「社長がその都度決める給与」から「一定の基準に基づいて決める給与」へ変えることが目的です。

2．給与の決め方が曖昧だと何が起こる？

明確な給与基準がない会社では、

「なぜAさんの方が給与が高いの？」

「頑張ったらどれくらい昇給するの？」

といった疑問が生まれやすくなります。

さらに、

・入社時期によって給与がバラバラ
・中途採用者だけ給与が高い
・長く勤務しても給与が変わらない

という状態になると、既存社員の不満につながることもあります。

👉 給与額そのものだけでなく、**「給与が決まる理由を説明できるか」**が重要です。

3．まずは「等級」を決める

賃金テーブルを作る場合、最初に社員の役割を段階に分ける方法があります。

例えば、

1等級
指示を受けながら基本業務を行える

2等級
担当業務を一人で行える

3等級
後輩への指導ができる

4等級
チームを管理できる

5等級
部門の目標や業績に責任を持つ

といった形です。

📌 役職名だけではなく、「その等級に何を求めるのか」まで決めることがポイントです。

4．等級ごとの給与幅を決める

次に、それぞれの等級に給与の範囲を設定します。

例えば、

・1等級　20万円～23万円
・2等級　22万円～26万円
・3等級　25万円～30万円
・4等級　28万円～35万円

といったイメージです。

実際の金額は、

・現在の社員の給与
・採用時の給与相場
・最低賃金
・会社の人件費
・将来の昇給余力

などを考慮して設定します。

👉 理想だけで作るのではなく、会社が継続して支払える制度にすることが重要です。

5．評価制度と連動させる

賃金テーブルだけ作っても、

「では、誰をいくら昇給させるの？」

という問題が残ります。

そこで重要なのが評価制度との連動です。

例えば、

・S評価　大きく昇給
・A評価　通常より高く昇給
・B評価　標準的な昇給
・C評価　据え置き

など、評価結果と昇給を結び付けます。

📌 「評価される → 昇給する」という流れが見えることで、社員も目標を持ちやすくなります。

6．会社が求める行動も評価する

売上や成績だけで評価すると、数字には表れにくい社員の貢献が評価されないことがあります。

そのため、

・仕事の正確性
・責任感
・報告・連絡・相談
・チームワーク
・後輩育成
・業務改善への取組み

なども評価項目として検討します。

例えば、会社が「チームワーク」を大切にしているのであれば、それを評価項目にも反映します。

👉 会社の理念・評価制度・給与制度をつなげることが、納得感のある仕組みづくりにつながります。

7．既存社員の給与との調整に注意

新しい賃金テーブルを作る際に特に注意したいのが、現在の社員との整合性です。

例えば、新しい制度に当てはめた結果、

「現在30万円の社員が、新制度では27万円になる」

ということも考えられます。

だからといって、すぐに給与を27万円へ下げればよいわけではありません。

賃金の引下げは、労働条件の不利益変更として慎重な対応が必要です。

📌 制度を作る前に、現在の社員を当てはめた場合のシミュレーションを行いましょう。

8．最低賃金の上昇も見据えて設計する

近年は最低賃金の引上げが続いています。

そのため、新入社員やパート社員の給与だけを引き上げた結果、

「新人とベテランの給与差がほとんどない」

という問題が起こることがあります。

これがいわゆる賃金の逆転・圧縮です。

👉 最低賃金への対応だけでなく、会社全体の給与バランスを確認することが重要です。

9．賃上げには助成金を活用できる場合も

給与体系の見直しとあわせて賃上げを行う場合、条件によっては助成金を活用できる可能性があります。

例えば、

・業務改善助成金
・キャリアアップ助成金

などです。

設備投資と賃上げを組み合わせたり、非正規雇用労働者の処遇を改善したりすることで、助成対象となるケースがあります。

📌 ただし、助成金は「賃上げする前」の手続きが重要になるものがあります。

「先に昇給してしまったため申請できなかった」とならないよう、給与改定を行う前に確認することをおすすめします。

👉 厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html

10．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、

・賃金テーブルの作成
・評価制度の構築
・昇給ルールの整備
・賃金規程・就業規則の改定
・賃上げに活用できる助成金のご提案

まで、会社の状況に合わせてサポートしています。

給与制度は、一度作れば終わりではありません。

社員数や最低賃金、人件費、採用市場などの変化に合わせて見直していく必要があります。

「給与を感覚で決める状態から卒業したい」

「社員に昇給の基準を説明できる制度を作りたい」

といった企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

11．まとめ

賃金テーブルを作る目的は、単純に給与額を一覧表にすることではありません。

大切なのは、

・社員の役割を明確にする
・等級ごとの給与水準を決める
・評価と昇給を連動させる
・既存社員とのバランスを確認する
・会社が継続できる人件費設計にする

ことです。

📌 社員にとっては「頑張った先」が見え、会社にとっては「どのような人材を育てたいか」が明確になる仕組みを作ることが理想です。

👉 「なぜこの給与なのか」「どうすれば給与が上がるのか」を会社が説明できるようになれば、社員の納得感も大きく変わります。

賃金テーブルを単なる給与表ではなく、社員の成長と会社の成長をつなぐ仕組みとして活用していきましょう。

 

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