【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.10.10 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

「知らなかった」では済まされない！法改正を確実に実務へ反映する仕組みとは？

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「法律が変わったことを、施行直前に知った」

「就業規則は直したけれど、労働条件通知書を変更していなかった」

「給与担当者は知っていたが、経営者や現場責任者には伝わっていなかった」

人事労務の法改正対応では、このようなことが起こりがちです。

労働関係の制度は、

・労働基準法
・育児・介護休業法
・雇用保険
・社会保険
・最低賃金
・労働安全衛生
・パート・有期雇用
・ハラスメント対策

など、多岐にわたります。

中小企業が作っておきたい「情報収集→対応→確認」の法改正管理フロー

しかも、法律が変わったことを知るだけでは十分ではありません。

「自社では何を変更しなければならないのか」

まで落とし込む必要があります。

📌 法改正対応で大切なのは、担当者の記憶力ではなく、「情報を拾って、対応完了まで管理する仕組み」を作ることです。

今回は、中小企業が人事労務の法改正を漏れなく管理するためのチェック体制について解説します。

1．なぜ人事労務の法改正は見落としやすい？

一つ目の理由は、

関係する法律・制度が多いこと

です。

例えば社員を一人雇うだけでも、

労働基準法

最低賃金法

労働契約法

雇用保険法

健康保険法

厚生年金保険法

労働安全衛生法

など、さまざまな制度が関係します。

さらに、

「正社員だけ」

「パート・有期雇用労働者だけ」

「一定規模以上の会社だけ」

など、対象者や企業規模によって対応が異なることもあります。

👉 すべての法改正が自社に関係するわけではないからこそ、「自社に関係する改正を選別する作業」が必要になります。

2．「ニュースを見ているから大丈夫」ではない

ニュースサイトやSNSで、

「○月から○○法が改正！」

という情報を見ることもあるでしょう。

情報収集のきっかけとしては有効です。

しかし、それだけで会社の対応を決めるのはおすすめできません。

例えばニュースでは、

「育児関係の制度が変わります」

と簡潔に紹介されていても、

実際には、

・対象となる社員
・施行日
・経過措置
・就業規則の変更
・労使協定の変更
・従業員への個別周知

など、確認すべきことがあります。

📌 ニュースは「改正を知る入口」、最終確認は厚生労働省などの公的情報で行う、と役割を分けましょう。

3．まず「一次情報」を確認する

人事労務の法改正を確認するときは、

厚生労働省

を中心とした公的機関の情報を確認します。

厚生労働省では、

法律改正

制度変更

助成金

各種リーフレット

Q&A

説明会

などの情報が公開されています。

👉 厚生労働省「中小企業を経営されている方へ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyoukeiei/index.html

「ネットの記事に書いてあったから」だけではなく、

最終的に公的資料で内容を確認する習慣

を作りましょう。

4．厚生労働省の「人事労務マガジン」を活用する

法改正情報を一つひとつ探しに行くのが大変な場合は、

厚生労働省の

「人事労務マガジン」

を活用する方法があります。

人事労務マガジンでは、

・法律改正
・助成金等の制度改正
・労務管理情報
・セミナー、イベント

など、人事労務担当者向けの情報が掲載されています。

👉 厚生労働省「人事労務マガジン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/merumaga_00.html

📌 「自分から毎回検索する」だけでなく、「定期的に情報が入ってくる仕組み」を持っておくことがポイントです。

5．情報源を増やしすぎない

法改正情報を漏らしたくないからといって、

ニュースサイト10個

SNSアカウント20個

メールマガジン10種類

を毎日確認する必要はありません。

むしろ、

情報が多すぎて重要な改正を見落とす

可能性があります。

例えば、

一次情報

厚生労働省・日本年金機構など

＋

解説情報

顧問社労士・専門家

というように整理します。

👉 「どこを見ればいいか」を社内で決めておく方が、継続しやすくなります。

6．法改正情報を見つけたら「自社に関係するか」を確認

例えば、

「○○法が改正されました」

という情報を見つけたとします。

すぐに就業規則を変更するのではなく、

まず、

① 施行日はいつか

② 対象企業はどこか

③ 対象労働者は誰か

④ 自社の現在の運用はどうなっているか

⑤ 何を変更する必要があるか

を確認します。

📌 法改正管理は、「改正内容」ではなく「自社への影響」を管理することが重要です。

7．「法改正管理表」を作る

中小企業におすすめなのが、

Excelやスプレッドシートで、

法改正管理表

を作る方法です。

例えば、次のような項目を設けます。

項目内容法改正名○○法改正公布日2026年○月○日施行日2026年○月○日対象全企業／一定規模以上など自社への影響有・無対応内容規程変更・書式変更等担当者総務○○社労士確認済／未社内周知済／未完了期限○月○日完了○

👉 「知っている」から「完了している」までを一つの表で追えるようにします。

8．施行日だけを管理しない

例えば、

10月1日施行

の法改正があるとします。

会社が10月1日に初めて動き始めては遅い場合があります。

例えば、

7月

改正内容確認

↓

8月

就業規則・書式の変更案作成

↓

9月

社内決定・従業員周知

↓

10月1日

新制度スタート

という準備が必要かもしれません。

📌 管理表には「施行日」と「社内対応期限」の両方を設定しましょう。

9．法改正対応は「書類1枚直して終了」ではない

例えば労働条件に関する制度が変更された場合、

労働条件通知書だけ変更すればよいとは限りません。

確認対象として、

・就業規則
・賃金規程
・育児介護休業規程
・労働条件通知書
・雇用契約書
・社内申請書
・労使協定
・給与システム
・勤怠システム
・採用ページ
・求人票
・従業員向け案内

などがあります。

👉 一つの法改正が、複数の社内制度・書類に影響することがあります。

10．「規程チェック」を必ず入れる

法改正があったら、

就業規則に影響しないか

を確認します。

例えば、

育児・介護

休暇

労働時間

賃金

定年

ハラスメント

などに関する改正です。

会社の規程が古いままだと、

実際には新しい法律に沿って運用しているのに、

就業規則には古い制度が残っている

という状態になります。

📌 法改正管理表に「就業規則変更：要／不要」という項目を設けておくと確認漏れを防ぎやすくなります。

11．「様式チェック」も忘れない

法改正では、

会社が社員へ渡す書類の記載事項が変更されることがあります。

例えば、

労働条件通知書

申出書

社内通知

同意書

などです。

そのため、

「規程は改定した」

ものの、

「昔のExcel様式をそのまま使っていた」

ということが起こります。

👉 法改正時には、社内で使用している関連様式も一覧で確認しましょう。

12．給与・勤怠システムへの影響を確認

例えば、

社会保険料率

雇用保険料率

最低賃金

割増賃金

などが変われば、給与計算へ影響する場合があります。

また、休暇制度や労働時間制度が変われば、

勤怠システムの設定変更

が必要になることもあります。

📌 制度上は対応できていても、システム設定が古いままだと給与計算ミスにつながります。

給与担当者も法改正対応チームに入れておくことが重要です。

13．「誰が対応するか」を決める

法改正情報を共有して、

「みんな確認してください」

だけでは、誰も対応しないことがあります。

例えば、

情報収集

総務担当

法的確認

顧問社労士

就業規則

人事責任者＋社労士

給与システム

給与担当者

従業員周知

人事責任者

というように役割を決めます。

👉 「会社として対応する」ではなく、「誰が・いつまでに・何をするか」まで決めましょう。

14．担当者を一人だけにしない

法改正管理を、

総務担当者1人

だけに任せるのもリスクがあります。

その担当者が、

退職

休職

異動

すると、管理が止まる可能性があります。

そこで、

主担当

＋

確認者

を決めます。

例えば、

総務担当者が更新

↓

経営者・管理職が月1回確認

という体制です。

📌 「担当者しか分からない」をなくすことも、法改正管理の一部です。

15．月1回「法改正チェック日」を作る

毎日厚生労働省のサイトを見る必要はありません。

例えば、

毎月第1営業日

に、

「法改正情報を確認する」

と決めます。

確認する内容は、

・厚生労働省
・日本年金機構
・顧問社労士からの案内
・労働局等から届いた文書

などです。

👉 「時間があるときに確認する」ではなく、予定として固定することが重要です。

16．年2回は「まとめて棚卸し」をする

月次確認とは別に、

例えば、

1月

その年の法改正予定を確認

10～12月

翌年の法改正予定を確認

という棚卸しを行います。

その際、

・施行予定日
・規程改定
・システム変更
・社員説明
・予算

まで整理します。

📌 早めに把握できれば、法改正を「緊急対応」ではなく「年間計画」として扱えます。

17．4月・10月だけ確認すればいい？

法律の施行時期として、

4月1日

10月1日

は多い時期です。

しかし、すべての制度変更がこの2日に集中するわけではありません。

また、

公布

省令・指針

Q&A

様式

実務取扱い

が別々のタイミングで公表される場合もあります。

👉 4月・10月だけチェックするのではなく、年間を通じて情報収集する仕組みが必要です。

18．「公布」と「施行」を混同しない

法改正の記事で、

「改正法が成立」

「公布されました」

と書かれていても、

その日から新制度が始まるとは限りません。

例えば、

2026年6月公布

↓

2027年4月施行

という場合もあります。

📌 法改正情報を見るときは、必ず「いつから会社の対応が必要なのか」を確認しましょう。

19．2026年も実際に制度改正は続いている

2026年にも、人事労務に関する制度改正が行われています。

例えば、厚生労働省では、

同一労働同一賃金に関する改正省令・告示

について情報を公表しており、モデル労働条件通知書も改正内容に対応したものが公開されています。

👉 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

このように、

法律を確認する

だけでなく、

新しいモデル様式まで確認する

ことが実務では重要です。

20．社員数によって変わる制度にも注意

人事労務では、

従業員数が増えたことで新たに義務が発生する

ケースがあります。

例えば、

就業規則

安全衛生関係

障害者雇用

など、一定の人数が基準となる制度があります。

そのため法改正管理とは別に、

従業員数の変化

も定期的に確認する必要があります。

👉 法律が変わっていなくても、「会社が成長したことで対象になった」というケースがあるため注意しましょう。

21．「正社員だけ」確認しない

法改正の対象者は、

正社員

だけとは限りません。

パート

アルバイト

契約社員

嘱託社員

などにも関係する制度があります。

また、

雇用期間

週所定労働時間

社会保険加入状況

などによって対象が変わる場合があります。

📌 「誰に適用される改正なのか」まで確認することが重要です。

22．従業員への周知までが法改正対応

会社側が制度を変更しても、

社員が知らなければ正しく運用できません。

例えば、

新しい休暇制度

申請方法

相談窓口

勤務ルール

などです。

そこで、

社内メール

掲示

説明会

社内ポータル

などを使って周知します。

👉 「規程を変更した日」ではなく、「社員へ伝わったところ」まで管理しましょう。

23．管理職への説明を忘れない

特に重要なのが、

管理職

です。

例えば新しい育児・介護制度ができても、

部下から相談を受けた上司が、

「うちではそんな制度は使えない」

と答えてしまえば問題になります。

そのため、

一般社員への周知

だけでなく、

管理職向けに「何が変わったか」「相談されたらどうするか」を説明する

ことも必要です。

📌 制度を運用するのは人事部だけではありません。

24．法改正チェックリストを作る

法改正が見つかったら、最低限次の項目を確認しましょう。

① 施行日はいつか

② 自社は対象か

③ 対象社員は誰か

④ 就業規則の変更は必要か

⑤ 労使協定の変更は必要か

⑥ 労働条件通知書等の変更は必要か

⑦ 給与・勤怠システム変更は必要か

⑧ 従業員への周知は必要か

⑨ 管理職への説明は必要か

⑩ 行政への届出は必要か

👉 この10項目を毎回確認するだけでも、対応漏れをかなり防ぎやすくなります。

25．「対応済み」の証拠を残す

例えば、

就業規則を変更した

社員へ説明した

新様式へ切り替えた

場合には、

いつ対応したか

を記録しておきます。

例えば、

「9月15日　就業規則変更完了」

「9月20日　全社員へメール周知」

「10月1日　新様式運用開始」

という形です。

📌 担当者が変わっても、「何をどこまで対応したか」が分かる状態にしておきましょう。

26．過去の様式をそのまま使わない仕組みも必要

法改正対応後によくあるのが、

共有フォルダに、

「労働条件通知書.xlsx」

「労働条件通知書_新.xlsx」

「労働条件通知書_最新版.xlsx」

「労働条件通知書_最新版2.xlsx」

と複数残っているケースです。

これでは古い様式を使う可能性があります。

そこで、

現在使用する様式だけを「現行」フォルダへ置く

など、管理ルールを決めます。

👉 法改正は「新しいものを作る」だけでなく、「古いものを使えなくする」ところまで考えましょう。

27．法改正と一緒に「助成金」も確認する

法改正によって会社に新しい対応が必要になる一方で、

設備投資

賃上げ

人材育成

働き方改革

育児との両立支援

などについて、助成金を活用できる場合があります。

例えば、

人材開発支援助成金

キャリアアップ助成金

両立支援等助成金

業務改善助成金

などです。

📌 「義務への対応」だけで終わらず、制度変更をきっかけに利用できる支援策がないか確認することもおすすめします。

ただし、助成金は実施前の計画・申請等が必要になる場合があるため、早めの確認が重要です。

28．社労士からの情報提供を活用する

中小企業の場合、

社内だけで、

法改正を発見

↓

内容を理解

↓

自社への影響を判断

↓

規程を変更

↓

社員へ説明

まで行うのは負担が大きい場合があります。

そこで、

顧問社労士から法改正情報を受け取る

という方法があります。

特に重要なのは、

「法律が変わりました」

という情報だけではありません。

「御社の場合は、ここを変える必要があります」

まで確認できることです。

👉 法改正情報そのものより、「自社で何をすればよいか」を把握することが重要です。

29．法改正管理のおすすめフロー

中小企業であれば、次の流れを基本にすると管理しやすくなります。

STEP1　情報収集

厚生労働省・日本年金機構・顧問社労士等から情報を集める。

↓

STEP2　自社への影響判定

対象企業・対象社員・施行日を確認する。

↓

STEP3　対応項目を洗い出す

規程・様式・給与・勤怠・届出等を確認する。

↓

STEP4　担当者と期限を決める

誰が、いつまでに行うか決める。

↓

STEP5　変更する

規程・書類・システム等を変更する。

↓

STEP6　周知する

従業員・管理職へ説明する。

↓

STEP7　完了確認

管理表を「対応済み」にする。

📌 「情報収集」で終わらず、「完了確認」まで一つの業務として管理することがポイントです。

30．中小企業向け「月1回15分」の確認方法

大掛かりな会議を開く必要はありません。

例えば毎月1回、15分だけ、

① 新しい法改正情報はあるか

② 3～6か月以内に施行されるものはあるか

③ 未対応の項目はあるか

④ 規程・書式変更は進んでいるか

⑤ 社員への周知は終わったか

を確認します。

これだけでも、

「担当者は知っていたけれど会社として何もしていなかった」

という状態を防ぎやすくなります。

👉 短時間でも、継続して確認することの方が重要です。

31．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に、

・人事労務の法改正情報の提供
・自社への影響確認
・就業規則、各種規程の見直し
・労働条件通知書等の様式確認
・労使協定の作成、見直し
・給与計算、社会保険手続き
・助成金のご提案
・日常的な労務相談

などをサポートしています。

「法改正を自社だけで追い続けるのが難しい」

「何が自社に関係するのか分からない」

「就業規則まで変更する必要があるのか判断できない」

「法改正対応に漏れがないか確認してほしい」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://onestep-sr.jp/

32．まとめ

人事労務の法改正対応で大切なのは、

法改正情報をたくさん知っていること

ではありません。

重要なのは、

必要な情報を拾い、自社への影響を判断し、実際の運用まで変更できていること

です。

そのためには、

① 情報源を決める

② 月1回確認する

③ 法改正管理表へ登録する

④ 自社への影響を確認する

⑤ 担当者と期限を決める

⑥ 規程・様式・システムを変更する

⑦ 従業員・管理職へ周知する

⑧ 完了したことを記録する

という仕組みを作りましょう。

📌 法改正対応を「総務担当者が覚えておく仕事」にしないことが最大のポイントです。

担当者が変わっても、

「何が変わるのか」

「いつまでに何をするのか」

「どこまで終わっているのか」

が分かる状態にしておけば、対応漏れのリスクを大きく減らせます。

また、法律が変わっていなくても、

社員数の増加

新しい雇用区分の導入

勤務時間の変更

テレワークの開始

などによって、新たな労務対応が必要になる場合もあります。

👉 まずはExcelやスプレッドシートで、「法改正名・施行日・自社への影響・対応内容・担当者・期限・完了」の7項目だけを作り、自社の法改正管理表を始めてみてはいかがでしょうか。

労務問題対策には専門家の支援を

当法人では、企業様に顧問社労士契約を推奨しております。労務・手続き・助成金に強い顧問社労士をつけることで、労務問題を迅速に解決するだけでなく、給与計算や諸手続きにかかる総務部門の間接コストを削減することができ、経営に専念できる環境を整備出来ます。その他にも受給できる助成金の提案・申請代行や各種研修の実施・最新情報提供など、様々なメリットがあります。 詳しくは、【サービス紹介】をご覧ください。

実際に顧問契約をご締結いただいている企業様の声はこちら【顧問先インタビュー】

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