【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.24 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

「知り合いを紹介して」で終わらせないことが成功のポイント

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「求人を出しても応募が来ない」

「採用しても、すぐ辞めてしまう」

「経験者を採用したいけれど、なかなか見つからない」

このようなお悩みを持つ和歌山県内の企業は少なくありません。

そこで採用方法の一つとして注目したいのが、

「リファラル採用」

です。

人手不足時代に、社員のつながりを活かして採用のミスマッチを減らす方法

リファラル採用とは、簡単にいうと、

自社の社員から友人・知人などを紹介してもらい、採用につなげる方法

です。

求人サイトや人材紹介会社とは違い、すでに会社を知っている社員が入口になるため、

「どんな会社なのか」

「どんな人が合いそうなのか」

を紹介者からある程度伝えてもらえることが特徴です。

👉 ただし、「知り合いがいたら連れてきて」と声をかけるだけでは、リファラル採用はなかなか定着しません。

成功させるには、社員が紹介しやすい仕組みと、紹介された人を公平に採用するルールの両方が必要です。

今回は、和歌山の中小企業がリファラル採用を導入するときのポイントについて解説します。

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1．リファラル採用とは？

リファラルとは、

Referral＝紹介・推薦

という意味です。

例えば会社が社員へ、

「営業経験者を募集しています。周りに転職を考えている人がいたら紹介してください」

と案内します。

社員が、

・以前の職場の同僚
・学生時代の友人
・業界の知人
・地域のつながりで知っている人

などへ会社を紹介し、本人が興味を持てば採用選考へ進んでもらいます。

📌 社員自身が採用候補者を探す「社員紹介制度」と考えると分かりやすいでしょう。

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2．なぜ和歌山の企業と相性がいいのか？

和歌山県では人口減少が続いています。

2026年4月1日現在の和歌山県推計人口は、

857,568人

で、前年同月と比べて11,671人減少しています。

今後も採用環境が簡単になるとは考えにくく、

「求人広告を出して応募を待つ」だけでは人材を確保しにくい会社

も増えてくるでしょう。

そこで、

求人サイト

＋

ハローワーク

＋

人材紹介

＋

社員からの紹介

というように、採用チャネルを増やすことが重要になります。

👉 リファラル採用は、求人媒体には出てこない人材と接点を作れる可能性があります。

 

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3．メリット① 会社の「リアル」を伝えてもらえる

求人票には、

・仕事内容
・給与
・勤務時間
・休日
・福利厚生

などを記載できます。

しかし、

「職場の雰囲気」

「社長はどんな人か」

「忙しい時期はいつか」

「社員同士の関係はどうか」

といった部分までは、なかなか伝えきれません。

リファラル採用なら、社員から、

「うちはこういう会社だよ」

「繁忙期は忙しいけど、こんな働き方だよ」

と実情を伝えてもらえます。

📌 入社前のイメージと実際の職場とのギャップを減らしやすいことがメリットです。

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4．メリット② 求人広告だけでは会えない人へ届く

転職サイトを見ている人だけが採用候補者ではありません。

例えば、

「すぐ転職するつもりはないけれど、良い会社があれば考えたい」

という人もいます。

こうした人は求人広告を積極的に検索していないため、通常の採用活動では接点を持ちにくいでしょう。

しかし友人から、

「うちの会社、人を探しているけど興味ない？」

と言われれば、初めて転職を考えることがあります。

👉 転職活動中ではない「潜在的な求職者」にアプローチできるのもリファラル採用の特徴です。

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5．メリット③ 採用コストを抑えられる場合がある

求人広告や人材紹介会社を利用すると、一定の採用費用がかかります。

特に専門職や管理職では、一人の採用に大きな費用がかかることもあります。

リファラル採用が機能すれば、社員からの紹介をきっかけに採用できるため、外部の採用サービスへの依存度を下げられる可能性があります。

ただし、

📌 「無料で採用するための制度」と考えないことが重要です。

社員への制度説明、採用担当者の対応、面接などの社内コストは当然かかります。

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6．メリット④ 定着につながる可能性がある

紹介された人は、入社前から知人である社員を通じて会社についてある程度理解しています。

また、入社後も、

「分からないことを聞ける人がいる」

という安心感があります。

そのため、うまく運用できれば入社後の定着にも良い影響が期待できます。

一方で、

「○○さんの紹介だから絶対大丈夫」

と考えるのは危険です。

👉 紹介は応募のきっかけであり、採用判断とは分けて考える必要があります。

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7．最初に決めるのは「どんな人を紹介してほしいか」

社員へ、

「誰か良い人いない？」

とだけ聞いても、紹介はなかなか出ません。

社員からすると、

「良い人ってどんな人？」

となるからです。

例えば、

「営業経験3年以上」

「製造業の経験がある」

「未経験でも人と話すことが好き」

「パソコン入力ができる事務職」

など、対象を具体的にします。

📌 求める人物像を社員が理解できる言葉にすることが重要です。

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8．求人票を社員にも見せる

リファラル採用を始めるなら、社員にも募集条件を共有しましょう。

例えば、

募集職種

営業職

仕事内容

既存顧客への訪問を中心とした営業

給与

月給○万円～○万円

勤務時間

9時～18時

休日

土日祝

経験

営業経験があれば歓迎

という形です。

👉 社員が友人へそのまま説明できる資料を一枚作っておくと、紹介のハードルが下がります。

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9．「会社の良いところ」だけを言わせない

紹介してほしいからといって、

「うちの会社は働きやすいよ」

「残業もほとんどないよ」

と良い部分だけ伝えるよう求めるのはおすすめしません。

例えば、

・繁忙期は残業がある
・土曜日出勤がある
・営業目標がある
・最初は覚えることが多い

なども、応募者にとって重要な情報です。

📌 入社後のミスマッチを防ぐには、「良いところ」と「大変なところ」の両方を伝えることが大切です。

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10．社員を「採用担当者」にしすぎない

リファラル採用では、紹介者である社員の役割を明確にしておきましょう。

おすすめなのは、

社員
→ 会社を紹介する

候補者
→ 興味があれば応募する

会社
→ 面接・選考する

という流れです。

紹介した社員が、

「絶対採用されると思うよ」

「給料はこれくらいになるはず」

「私から言っておくから大丈夫」

などと約束してしまうと、後でトラブルになります。

👉 採用条件の説明と合否判断は会社が行うことを明確にしましょう。

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11．紹介された人も通常どおり選考する

リファラル採用で最も注意したいポイントの一つです。

「社長の知り合い」

「優秀な社員からの紹介」

だからといって、無条件で採用してはいけません。

通常の応募者と同じように、

・仕事内容に必要な経験
・能力
・適性
・勤務条件
・会社との相性

などを確認します。

厚生労働省も、採用選考については応募者の適性・能力に基づいた基準で行うことを基本としています。

📌 「誰から紹介されたか」ではなく、「その仕事に合っているか」で判断しましょう。

厚生労働省「公正な採用選考」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_56780.html

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12．紹介者を面接に同席させる必要はない

紹介した社員が、

「自分も面接に入ります」

となると、応募者が本音を言いにくくなる場合があります。

例えば、

「実は給与条件が合わない」

「仕事内容について不安がある」

と思っていても、友人の前では言いにくいでしょう。

👉 紹介後の面接・条件交渉は、会社と応募者で直接行うことをおすすめします。

紹介者と選考担当者の役割を分けることが重要です。

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13．不採用になった場合のルールも考えておく

リファラル採用では、

紹介された人を不採用にすることもあります。

このとき、

「○○さんが紹介してくれたから断りにくい」

として採用基準を下げてはいけません。

また、紹介した社員へ、

「なぜ○○さんが落ちたんですか？」

と聞かれる場合があります。

しかし、選考内容を何でも紹介者へ説明するべきではありません。

📌 候補者の採否や個人情報について、紹介社員へどこまで伝えるかも事前に決めておきましょう。

---

14．候補者の個人情報を勝手に会社へ渡さない

例えば社員が会社へ、

「友達が転職を考えているので、履歴書をもらってきました」

と本人の了承なく個人情報を渡すことは避けるべきです。

おすすめなのは、

社員から候補者へ求人情報を渡す

↓

候補者本人が興味を持つ

↓

候補者本人から会社へ連絡・応募してもらう

という流れです。

👉 本人の意思を確認したうえで選考を開始する仕組みにしましょう。

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15．紹介した社員への「紹介手当」は注意

リファラル採用では、

「紹介して採用になったら5万円」

「入社したら10万円」

などの制度を考える会社があります。

ここは法的に注意が必要です。

職業安定法では、労働者の募集に従事する自社の従業員へ報酬を与えることについて一定の制限があります。

そのため、

採用1人につき高額な成功報酬を支払う仕組み

を安易に導入するのはおすすめできません。

一方、自社社員が会社の業務として採用活動に関与し、その対価を賃金・給与その他これに準ずるものとして支給する場合など、制度設計によって取扱いが異なります。

📌 紹介手当を設ける場合は、金額や支給方法、社員の役割などを含め、職業安定法との関係を事前に確認しましょう。

「他社が3万円払っているから、うちも同じで大丈夫」と判断しないことが重要です。

厚生労働省「職業安定法」
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=75001000&dataType=0

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16．紹介手当だけを目的にさせない

仮に社内制度として紹介に対するインセンティブを設ける場合でも、

金額を大きくしすぎること

には別の問題があります。

社員が、

「誰でもいいから紹介しよう」

となれば、採用の質が下がる可能性があります。

また、

「友人を紹介したら採用されるまで強く勧める」

ような状態になれば、候補者との人間関係にも悪影響が出ます。

👉 紹介人数を競わせる制度ではなく、自社に合う人との接点を増やす制度として考えましょう。

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17．紹介した人が退職しても社員を責めない

例えば社員Aさんが友人Bさんを紹介したとします。

しかしBさんが半年後に退職しました。

そのとき、

「あなたが紹介した人でしょう」

「責任を持って引き止めて」

とAさんへ言うのはおすすめできません。

採用したのは会社です。

📌 紹介者は「入口を作った人」であり、採用後の人事責任まで負わせないことが重要です。

これを明確にしておかないと、社員が怖くて誰も紹介しなくなります。

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18．入社後も「紹介者とセット」にしない

紹介採用の場合、

「Aさんの友達」

という扱いを長く続けてしまうことがあります。

しかし入社後は、一人の社員として扱う必要があります。

例えば、

配属

評価

昇給

指導

については通常の社員と同じ基準で行います。

👉 「紹介だから特別扱い」も「紹介だから厳しくする」も避けましょう。

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19．定期的に社員へ募集情報を伝える

リファラル制度を作っても、

最初に一度、

「紹介制度始めました」

と案内しただけでは忘れられてしまいます。

例えば月1回、

現在募集中

・営業1名
・事務1名
・製造2名

と社内チャットや掲示板で共有します。

📌 「今、誰を探しているのか」を社員が常に分かる状態にすることが重要です。

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20．紹介しやすい会社になっているかも重要

リファラル採用では、制度以前に非常に重要なことがあります。

それは、

社員が友人に自分の会社を勧めたいと思っているか

です。

社員自身が、

「この会社は友達には勧められない」

と思っていれば、紹介制度を作っても機能しません。

例えば、

・長時間労働が多い
・有給休暇が取りにくい
・給与への不満が大きい
・上司との関係が悪い
・社員がすぐ辞める

という状態なら、まず職場環境を改善する必要があります。

👉 リファラル採用は、会社への社員満足度がそのまま表れやすい採用方法です。

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21．社員アンケートで「紹介したい会社か」を確認する

例えば社内アンケートで、

「友人・知人に当社への入社を勧めたいと思いますか？」

と聞いてみる方法があります。

5段階で回答してもらえば、

「会社が思っている評価」

と、

「社員が感じている評価」

の違いが見えるかもしれません。

📌 紹介制度を始める前に、社員側から見た会社の魅力を確認しておくこともおすすめです。

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22．社員へ伝える紹介ルールの例

リファラル採用を始めるなら、例えば次のようなルールを作ります。

対象者

当社社員の友人・知人等

紹介方法

求人情報を本人へ伝え、興味がある場合は本人から会社へ応募してもらう

選考

通常の応募者と同様に会社が面接・選考を実施する

個人情報

本人の同意なく会社へ個人情報を提供しない

採否

紹介者にかかわらず会社の採用基準により判断する

紹介者の責任

採用後の勤務継続等について紹介者は責任を負わない

紹介手当

制度を設ける場合は、職業安定法や賃金上の取扱いを確認したうえで規程化する

👉 この程度でも文章にしておけば、社員が安心して紹介しやすくなります。

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23．紹介制度だけに頼らない

リファラル採用にはメリットがありますが、

「これから求人広告は全部やめる」

という必要はありません。

例えば、

ハローワーク

幅広く求職者へ周知する。

求人媒体

転職活動中の人へアプローチする。

自社採用サイト

会社の魅力を詳しく伝える。

リファラル採用

社員の人脈から潜在的な候補者へアプローチする。

というように使い分けます。

📌 採用方法を複数持つことが、人手不足への備えになります。

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24．採用選考のルールも整えておく

せっかく紹介が増えても、面接する人によって採用基準が違えばミスマッチが起こります。

そこで、

・求める人物像
・必須条件
・面接質問
・評価項目
・採用基準

をあらかじめ決めます。

例えば、

「感じが良かったから採用」

だけではなく、

仕事内容を遂行するために必要な能力があるか

を基準に判断します。

👉 リファラル採用をきっかけに、自社の採用基準そのものを整理するのもおすすめです。

---

25．和歌山の会社で始めるなら「小さく試す」

最初から大掛かりな制度を作る必要はありません。

例えば、

① 今一番採りたい職種を1つ決める

↓

② 求める人物像を整理する

↓

③ 社員へA4一枚の求人情報を配る

↓

④ 興味がある人がいれば本人から応募してもらう

↓

⑤ 通常どおり面接する

↓

⑥ 採用後の定着状況を確認する

という流れから始めます。

📌 まず一職種、一人の採用から試して、うまくいけば制度を広げていけば十分です。

---

26．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・大阪を中心に、

・リファラル採用制度の設計
・紹介制度規程の作成
・紹介手当の取扱い確認
・求人票の作成、見直し
・求める人物像の整理
・面接質問、評価基準の作成
・採用後の労働条件整備
・就業規則、賃金規程の見直し
・採用後の定着支援

などをサポートしています。

「求人を出しても応募が来ない」

「社員紹介制度を作りたい」

「紹介した社員へ手当を払ってよいのか知りたい」

「採用してもすぐ辞めてしまう」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

---

27．まとめ

リファラル採用は、

「社員の知り合いを採用する制度」

というだけではありません。

大切なのは、

社員が会社の魅力や仕事内容を候補者へ伝え、会社との新しい接点を作ってもらうこと

です。

成功させるためには、

① 求める人物像を明確にする

② 社員が紹介できる求人資料を作る

③ 良い面だけでなく実際の仕事内容も伝える

④ 候補者本人から応募してもらう

⑤ 紹介者に関係なく公平に選考する

⑥ 紹介者へ採用責任を負わせない

⑦ 紹介手当を設ける場合は法的な取扱いを確認する

ことが重要です。

📌 そして、リファラル採用が成功する最大の条件は、「社員が友人に勧めたいと思える会社」であることです。

制度を作っても、社員自身が会社に不満を抱えていれば紹介は増えません。

そのため、

採用制度づくり

と、

今いる社員が働き続けたいと思える職場づくり

をセットで進める必要があります。

👉 求人広告を出して応募を待つだけではなく、まず社員に「もし一緒に働きたいと思う人がいたら、会社を紹介してもらえますか？」と聞ける会社づくりから始めてみてはいかがでしょうか。

 

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