和歌山の社労士による助成金申請・労務相談サポート

2026.06.08

従業員の過労死・自殺を防ぐために企業が知っておくべきこと【中小企業向け】

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「長時間労働が続いている社員がいる」
「メンタル不調のサインが見られるけど、どこまで対応すべき？」

近年、過労死や精神疾患による労災認定が社会問題となっています。

そのため、企業には単に給与を支払うだけでなく、
👉 従業員が安全かつ健康に働ける環境を整える義務 が求められています。

本記事では、

・安全配慮義務とは何か
・違反するとどうなるのか
・過労死やメンタル不調を防ぐための実務対応

について解説します。

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1．安全配慮義務とは？

安全配慮義務とは、

👉 従業員の生命・身体・心身の健康を守りながら働かせる義務

のことです。

これは労働契約法にも定められており、企業規模に関係なく適用されます。

つまり、

・ケガの防止
・健康管理
・メンタルヘルス対策
・ハラスメント対策

なども安全配慮義務の一部です。

📌 「事故が起きてから対応する」のではなく、「事故を防ぐために対応する」ことが重要です。

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2．どんな場合に問題になる？

安全配慮義務違反が問題になる代表例は次のとおりです。

長時間労働の放置

例えば、

・毎月80時間を超える残業
・休日がほとんどない
・慢性的な人手不足

などです。

その結果、脳・心臓疾患や精神疾患につながるケースがあります。

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メンタル不調の見逃し

また、

・急な欠勤が増えた
・表情が暗い
・ミスが急増した

といったサインがあるにもかかわらず放置すると、問題になる可能性があります。

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ハラスメントへの対応不足

さらに、

・パワハラ
・セクハラ
・マタハラ

などへの対応を怠ることも、安全配慮義務違反につながる場合があります。

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3．過労死ラインとは？

よく耳にする「過労死ライン」ですが、

一般的には

・発症前1か月でおおむね100時間超の時間外労働
または
・発症前2～6か月平均で月80時間超の時間外労働

が一つの判断基準とされています。

📌 もちろん、この時間未満なら絶対に安全という意味ではありません。

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4．会社が行うべき実務対応

では、具体的に何をすればよいのでしょうか。

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① 労働時間を正確に把握する

まず基本となるのが勤怠管理です。

・タイムカード
・勤怠システム
・PCログ

などを活用し、実態を把握しましょう。

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② 長時間労働者への面談

次に、

・残業が多い社員
・休日出勤が続く社員

には面談を実施します。

👉 「大丈夫です」という言葉だけで判断しないことが重要です。

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③ ストレスチェックの活用

ストレスチェックは実施するだけでなく、

・集団分析
・職場環境改善

につなげることが大切です。

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④ 相談しやすい環境づくり

また、

・上司へ相談しやすい環境
・外部相談窓口

なども重要になります。

📌 問題が大きくなる前に相談できる仕組みが必要です。

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5．中小企業で多い誤解

実務上、次のような考え方は危険です。

・本人が希望しているから大丈夫
・少人数だから問題ない
・精神的な問題は自己責任

しかしながら、

👉 会社が危険を認識できたにもかかわらず対応しなかった場合

は責任を問われる可能性があります。

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6．会社が整備しておきたいこと

安全配慮義務を果たすためには、

・就業規則の整備
・ハラスメント防止体制
・勤怠管理体制
・面談制度
・相談窓口

などを整備しておくことが重要です。

その結果、労務トラブルや労災リスクの低減につながります。

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7．厚生労働省でも情報発信が行われています

過重労働防止やメンタルヘルス対策については、厚生労働省でも情報提供が行われています👇

👉 厚生労働省「こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）」
https://kokoro.mhlw.go.jp/

また、過重労働対策や労働時間管理については厚生労働省のホームページでも確認できます👇

👉 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/

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8．ワンステップに相談するメリット

**社会保険労務士法人ワンステップ（和歌山県和歌山市）**では、

・長時間労働対策
・就業規則の整備
・ハラスメント対策
・メンタルヘルス体制の構築
・労災リスク対策

など、中小企業の実情に合わせたサポートを行っています。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ公式サイト
https://www.onestep-sr.jp/

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9．まとめ

安全配慮義務とは、

📌 従業員の健康と安全を守るための企業の責任です。

そのため、

・長時間労働の管理
・メンタルヘルス対策
・ハラスメント防止
・相談体制の整備

が欠かせません。

👉 「問題が起きてから」ではなく、「問題を起こさないための仕組みづくり」が重要です。

従業員が安心して働ける環境を整えることが、結果として企業を守ることにもつながります。

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