【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.22 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7％に

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「うちの会社も障害者を雇用しなければならないの？」

「従業員が何人になったら対象？」

「障害者を雇用できなければ納付金を払えばいい？」

このようなご相談をいただくことがあります。

障害者雇用については、一定規模以上の企業に法定雇用率以上の障害者を雇用する義務があります。

「対象になってから採用」では間に合わない？中小企業が知っておきたい障害者雇用の進め方

2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は、

2.5％ → 2.7％

へ引き上げられました。

これに伴い、障害者を1人以上雇用する義務の対象となる企業の範囲も、

常用雇用労働者40.0人以上 → 37.5人以上

へ広がっています。

📌 「まだ従業員40人はいないから関係ない」と思っていた会社も、対象となる可能性があります。

今回は、障害者雇用をこれから始める会社に向けて、法定雇用率や障害者雇用納付金の基本、実際に何から準備すればよいのかを解説します。

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1．障害者の「法定雇用率」とは？

障害者雇用促進法では、一定規模以上の事業主に対して、常用雇用している労働者の一定割合以上の障害者を雇用することを義務付けています。

これが、

障害者雇用率制度

です。

2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は、

2.7％

となっています。

つまり、企業は従業員数に応じて一定人数以上の障害者を雇用する必要があります。

厚生労働省「障害者雇用対策」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html

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2．何人以上の会社が対象になる？

2026年7月1日から、民間企業では、

常用雇用労働者37.5人以上

の事業主が、原則として障害者を1人以上雇用する義務の対象となります。

なぜ37.5人なのかというと、

37.5人 × 2.7％ ＝ 1.0125人

となり、法定雇用障害者数が1人になるためです。

📌 以前の「40人以上」という基準から対象範囲が広がっています。

今後従業員数が増える予定の会社も、早めに確認しておきましょう。

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3．パート・アルバイトも人数に入る？

ここは注意が必要です。

障害者雇用率を計算するときの「常用雇用労働者」は、単純に会社に在籍している人数を数えるわけではありません。

原則として、

週所定労働時間30時間以上

の常用雇用労働者は、

1人

として数えます。

一方、

週20時間以上30時間未満

の短時間労働者は、原則として、

0.5人

として数えます。

例えば、

週30時間以上　30人
週20時間以上30時間未満　16人

の場合、

30人 ＋ 16人×0.5

＝ 38人

となります。

👉 「社員数は46人だけど、障害者雇用上は38人」ということもあります。

パート・アルバイトが多い会社では、特に正確な計算が必要です。

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4．37.5人以上なら「障害者1人」が必要

例えば障害者雇用率上の労働者数が、

38人

であれば、

38人 × 2.7％ ＝ 1.026人

となるため、原則として障害者1人の雇用が必要です。

100人なら、

100人 × 2.7％ ＝ 2.7人

となります。

法定雇用障害者数を計算するときは端数処理などのルールがありますので、単純に「2.7人だから3人」と考えないよう注意が必要です。

📌 まずは自社の「障害者雇用率上の労働者数」を正しく計算するところから始めましょう。

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5．どのような障害者がカウントされる？

障害者雇用率制度では、主に、

・身体障害者
・知的障害者
・精神障害者

が対象となります。

ただし、

「本人から障害があると聞いた」

だけで自動的に障害者雇用率へ算入できるわけではありません。

身体障害者、知的障害者、精神障害者それぞれについて、手帳や判定など一定の確認が必要になります。

また、障害の程度や労働時間によって、

1人を1人としてカウントする場合

だけでなく、

0.5人

や、

2人

としてカウントする場合もあります。

👉 人数の計算は個別に確認することが重要です。

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6．「障害がある社員はいませんか？」と全社員に聞けばいい？

障害者雇用率を確認するため、

「障害者手帳を持っている人は提出してください」

と会社が突然社員へ聞くのは慎重に行う必要があります。

障害に関する情報は、非常にセンシティブな個人情報です。

そのため、障害者であることの把握・確認については、プライバシーに十分配慮する必要があります。

📌 障害者雇用率の人数確認だけを目的として、管理職が社員へ個別に詮索するような運用は避けましょう。

厚生労働省や独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が示している方法に沿って対応することが大切です。

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7．障害者雇用状況報告とは？

一定規模以上の企業には、

障害者雇用状況報告

という手続きがあります。

原則として毎年、

6月1日現在

の障害者の雇用状況をハローワークへ報告します。

いわゆる、

「ロクイチ報告」

と呼ばれるものです。

📌 障害者を雇用していない場合でも、報告対象企業であれば報告が必要です。

「障害者がいないから提出しなくてよい」というものではありません。

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8．法定雇用率を達成できなければどうなる？

対象企業が法定雇用率を達成していない場合、

「不足分のお金を払えば終わり」

というわけではありません。

障害者雇用義務を履行していない企業については、ハローワークによる行政指導の対象になることがあります。

状況によっては、

・障害者雇入れ計画の作成
・計画の適正実施に関する勧告

などにつながることがあります。

👉 障害者雇用は、納付金を払うことで雇用義務そのものが免除される制度ではありません。

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9．障害者雇用納付金とは？

一方で、法定雇用率とは別に、

障害者雇用納付金制度

があります。

障害者を雇用する企業では、

・設備の改善
・職場環境の整備
・雇用管理

などについて一定の経済的負担が生じることがあります。

そこで、企業間の経済的負担を調整するために設けられているのが障害者雇用納付金制度です。

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10．納付金はいくら？

一定の要件に該当する企業が法定雇用障害者数を下回った場合、不足する障害者数に応じて、

1人につき月額50,000円

を基本として障害者雇用納付金が計算されます。

例えば、

法定雇用障害者数　3人
実際の雇用数　2人

で1人不足する状態が12か月続いたとすると、

50,000円 × 1人 × 12か月

＝ 600,000円

というイメージです。

ただし、実際の納付額は月ごとの労働者数や障害者数などに基づいて計算されます。

📌 単純に年度末時点の人数だけで判定するものではありません。

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11．37.5人以上なら全社が納付金の対象？

ここは非常に誤解されやすいポイントです。

違います。

法定雇用率による障害者の雇用義務と、障害者雇用納付金の申告・納付義務は別の基準です。

障害者雇用納付金は、原則として、

常用雇用労働者の総数が100人を超える事業主

が対象となります。

したがって、

「従業員40人で障害者を雇用していないから、毎月5万円払う」

という仕組みではありません。

👉 37.5人以上＝雇用義務の対象、100人超＝納付金制度の対象となり得る、と分けて理解しましょう。

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12．「納付金を払えば雇わなくていい」は間違い

経営者の方から、

「採用が難しいので、とりあえず納付金を払えばいいですか？」

と聞かれることがあります。

しかし、

納付金を払えば障害者雇用義務がなくなるわけではありません。

障害者雇用納付金は、

障害者雇用に伴う企業間の経済的負担を調整するための制度

です。

雇用義務の代わりに支払う「罰金」や「免除料」ではありません。

📌 納付金を支払っていても、法定雇用率達成に向けた取り組みは必要です。

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13．反対に、障害者を多く雇用すると支援もある

障害者雇用納付金制度は、企業からお金を徴収するだけの制度ではありません。

法定雇用障害者数を超えて障害者を雇用している事業主には、一定の要件を満たした場合、

障害者雇用調整金

が支給される制度があります。

また、100人以下の事業主についても、一定数を超えて障害者を雇用している場合には、

報奨金

の対象となる場合があります。

さらに、障害者の雇入れや雇用継続のための設備・職場環境整備等について、各種助成制度が利用できる場合もあります。

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14．何から始めればいい？①まず人数を確認する

これから障害者雇用に取り組む会社が最初にすることは、

自社が法定雇用率の対象なのか確認すること

です。

まず、

・週30時間以上の常用雇用労働者
・週20時間以上30時間未満の短時間労働者

を整理します。

そのうえで、障害者雇用率制度上の人数を計算します。

👉 従業員数が30人台後半の企業は特に確認しておきましょう。

採用予定を含めて近いうちに37.5人を超えそうであれば、早めの準備がおすすめです。

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15．②「障害者向けの仕事」を無理に作らない

障害者雇用を始める際、

「障害者用に何か簡単な仕事を作らないと」

と考える会社があります。

しかし、先に「障害者向けの仕事」を決める必要はありません。

まず社内の仕事を、

・データ入力
・書類整理
・清掃
・検品
・梱包
・在庫管理
・製造補助
・事務補助

など、細かく分解してみます。

すると、

既存社員が本来の仕事の合間に行っている業務

が見つかることがあります。

📌 「障害者だからこの仕事」ではなく、その人の得意・不得意と会社の仕事をマッチングすることが重要です。

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16．③職務を切り出してみる

例えば事務社員が、

・電話対応
・書類作成
・データ入力
・ファイリング
・郵便発送
・請求処理

をすべて担当しているとします。

これを一つの「事務職」と考えるのではなく、作業単位に分けます。

その中から、

・データ入力
・ファイリング
・郵便発送

などを別の担当者へ任せられる可能性があります。

👉 障害者雇用をきっかけに業務を整理すると、既存社員の業務負担軽減につながることもあります。

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17．④本人に必要な配慮を確認する

同じ障害名であっても、必要な配慮は人によって違います。

例えば、

・指示を口頭だけでなく文書でも伝える
・座席の位置を調整する
・通院日の勤務を調整する
・休憩の取り方を工夫する
・業務の優先順位を明確にする
・静かな場所で作業できるようにする

などがあります。

大切なのは、

「障害者だからこうしてあげよう」

と会社だけで決めるのではなく、

本人と話し合うこと

です。

📌 本人の希望と業務上可能な範囲を確認しながら、合理的配慮を検討します。

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18．⑤現場の上司・社員にも説明する

採用担当者だけが障害特性や配慮事項を理解していても、実際に働く現場へ伝わっていなければうまくいきません。

例えば上司が、

「なんで○○さんだけ通院で早く帰れるの？」

という認識ではトラブルになります。

一方で、本人の障害に関する情報を何でも周囲へ共有してよいわけでもありません。

👉 本人のプライバシーに配慮しながら、業務上必要な範囲で現場の理解を得ることが大切です。

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19．⑥ハローワークや専門機関へ相談する

障害者雇用は、会社だけですべて考える必要はありません。

例えば、

・ハローワーク
・地域障害者職業センター
・障害者就業・生活支援センター

などへ相談する方法があります。

採用前から、

「どんな仕事を任せればいいか」

「求人をどう出せばいいか」

「どんな配慮が必要か」

などについて相談できる場合があります。

📌 「採用してから考える」のではなく、採用前から支援機関と連携することをおすすめします。

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20．⑦最初からフルタイムにこだわらない

障害の状況によっては、

「いきなり週40時間勤務は難しい」

という方もいます。

仕事内容や本人の状況に応じ、

短時間勤務からスタートし、

徐々に勤務時間を増やす方法が適しているケースもあります。

2024年4月からは、一定の要件を満たす週所定労働時間10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者についても、障害者雇用率上0.5人として算定できる仕組みが設けられています。

👉 「障害者雇用＝フルタイム正社員」と決めつけず、本人と会社の双方が継続しやすい働き方を検討しましょう。

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21．雇用した後の「定着」が一番重要

障害者雇用では、

「採用して法定雇用率を達成したら終わり」

ではありません。

大切なのは、その後長く働いてもらうことです。

例えば、

・定期的な面談
・業務量の確認
・本人とのコミュニケーション
・上司へのフォロー
・支援機関との連携

などを行います。

📌 人数を合わせるためだけの採用では、本人にも会社にも負担となってしまいます。

採用数ではなく定着まで含めて考えましょう。

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22．障害者雇用で利用できる助成金もある

障害者を採用する際には、要件を満たせば各種助成金を活用できる場合があります。

例えば、

・障害者等を雇い入れる場合の助成制度
・職場環境を整備するための助成制度
・雇用管理や定着を支援する制度

などがあります。

ただし、

「障害者を採用すれば必ず助成金がもらえる」

わけではありません。

対象者、紹介経路、労働時間、雇用形態、実施する措置など、それぞれ要件があります。

👉 助成金を検討する場合は、採用を決める前に確認することが重要です。

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23．37.5人に近づいてから慌てない

現状の労働者数が、

30人

32人

35人

という会社でも、採用を続けていけば対象企業になる可能性があります。

そこで、

「37.5人になってから障害者を一人採用しよう」

ではなく、

・どのような業務が任せられるか
・受入部署はどこか
・誰が指導するか
・どのような配慮ができるか
・どの支援機関へ相談するか

を早めに考えておきます。

📌 障害者雇用は、法定雇用率を超えてから急いで採用するより、計画的に準備した方が定着につながります。

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24．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・大阪を中心に、

・障害者雇用率の確認
・常用雇用労働者数の計算
・障害者雇用状況報告
・採用時の労働条件整備
・短時間勤務等の制度設計
・就業規則の整備
・職場定着に向けた労務管理
・障害者雇用に関連する助成金のご相談

などをサポートしています。

「自社が障害者雇用義務の対象なのか分からない」

「パートが多く、人数の数え方が分からない」

「これから障害者雇用を始めたい」

「障害者を採用した場合の助成金を知りたい」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

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25．まとめ

2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率は、

2.7％

となりました。

これに伴い、障害者を1人以上雇用する義務の対象となる企業は、原則として、

常用雇用労働者37.5人以上

へ拡大しています。

一方、障害者雇用納付金については、原則として常用雇用労働者が100人を超える事業主が対象となる制度であり、法定雇用率の対象企業すべてに月5万円の納付義務が生じるわけではありません。

そして、

「納付金を払えば障害者を雇用しなくてもよい」

という制度でもありません。

これから障害者雇用を始める会社は、

① 自社の対象労働者数を確認する

② 任せられる業務を整理する

③ 本人に必要な配慮を確認する

④ 現場の受入体制を整える

⑤ ハローワーク等の支援機関へ相談する

⑥ 採用後も定着を支援する

という順番で進めるとよいでしょう。

📌 障害者雇用で大切なのは、「法定雇用率の数字を満たすこと」だけではありません。

その人が持っている能力を発揮できる仕事を見つけ、会社側も無理なく受け入れられる環境を作ることが、長期的な雇用につながります。

👉 従業員数が30人台の会社は、「まだ対象ではない」と考えず、まず現在の障害者雇用率上の労働者数を確認するところから始めてみましょう。

 

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