和歌山の社労士による人事労務ワンストップサポート

2026.06.22 コラム

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「昔はこれくらい普通だった」
「仕事だから厳しく言っているだけだ」

そう思っていた指導が、近年ではパワハラと受け取られるケースが増えています。

実際に、

・注意したら翌日から出社しなくなった
・退職時にパワハラを主張された
・録音データを持って労働局へ相談された

といったトラブルも珍しくありません。

しかし一方で、

👉 会社には従業員を指導する権限があります。

重要なのは、「指導」と「パワハラ」の境界線を理解することです。

本記事では、社員が辞めないための上手な叱り方と、パワハラと判断されないためのポイントを解説します。

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1．パワハラとは？

パワーハラスメントとは、

👉 職場における優越的な関係を背景として、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の就業環境を害する行為

をいいます。

つまり、

📌 「叱ったからパワハラ」

ではなく、

📌 「叱り方や内容が不適切だった」

場合に問題となります。

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2．指導とパワハラの違い

例えば、

適切な指導

・ミスの内容を具体的に伝える
・改善方法を説明する
・業務上必要な範囲で注意する

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パワハラになり得る行為

・人格を否定する
・大声で怒鳴る
・他の社員の前で執拗に叱責する
・無視する
・必要以上に長時間説教する

👉 問題は「何を言ったか」だけではなく、「どのように言ったか」にもあります。

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3．社長や管理職が陥りやすい落とし穴

特に中小企業では、

「自分もそうやって育てられた」

という考え方が残っていることがあります。

しかしながら、

現在は価値観が大きく変化しています。

例えば、

・みんなの前で叱る
・感情的に怒る
・長時間説教する

といった行為は、若手社員の離職理由になりやすくなっています。

📌 「昔は普通だった」は通用しない時代です。

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4．社員が辞めない「上手な叱り方」

① 人ではなく行動を指摘する

例えば、

❌ 「お前は仕事ができない」

ではなく、

⭕ 「この資料の確認が漏れていたね」

と伝えます。

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② 感情ではなく事実を話す

また、

❌ 「何回言ったら分かるんだ！」

ではなく、

⭕ 「同じミスが3回続いているので改善方法を考えよう」

という伝え方が有効です。

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③ 改善策を一緒に考える

さらに、

叱るだけで終わらせず、

・次回どうするか
・どのように防ぐか

まで話し合うことが重要です。

👉 指導の目的は処罰ではなく改善です。

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5．録音されても問題ない指導を意識する

最近ではスマートフォンで会話を録音することは珍しくありません。

そのため、

📌 「録音されても説明できる内容か」

という視点を持つことが重要です。

もし録音を聞かれたときに、

・感情的な発言
・人格否定
・暴言

が含まれていれば、大きなリスクになります。

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6．会社が整えておくべきこと

パワハラ防止のためには、

・ハラスメント防止規程
・相談窓口
・管理職教育
・指導ルール

などを整備しておくことが重要です。

その結果、社員の定着率向上にもつながります。

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7．厚生労働省でもパワハラ防止対策を案内しています

職場におけるパワーハラスメント防止については、厚生労働省でも情報発信が行われています👇

👉 厚生労働省「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

パワハラの定義や企業が行うべき対策についても分かりやすく解説されています。

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8．ワンステップに相談するメリット

**社会保険労務士法人ワンステップ（和歌山県和歌山市）**では、

・ハラスメント防止規程の整備
・管理職研修
・問題社員対応
・労務トラブル予防

など、中小企業に合わせた実務支援を行っています。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ公式サイト
https://www.onestep-sr.jp/

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9．まとめ

社員への指導は必要ですが、

 「改善のための指導」と
「人格を傷つける言動」は全く別です。

そのため、

① 行動を指摘する

② 感情的にならない

③ 改善策を一緒に考える

④ 録音されても問題ない対応を意識する

ことが重要です。

👉 社員が辞めない職場づくりは、“叱り方”の見直しから始まります。

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