【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.10.11 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。 

 

社長や経理担当者が「人事労務もついでに担当」していませんか？

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

中小企業では、

「人事部がありません」

という会社は珍しくありません。

例えば、

社長が採用と労務相談を担当する。

経理担当者が給与計算もする。

事務員が社会保険の手続きを調べながら行う。

このように、

「誰かが人事労務を兼任している」

という会社も多いでしょう。

中小企業が考えたい、兼任・専任担当者の採用・社労士への外注の使い分け

社員数が少ないうちは、それでも十分に対応できる場合があります。

しかし、社員が増えてくると、

「給与計算だけで何日もかかる」

「社会保険の手続きが合っているか不安」

「社員から労務相談を受けても判断できない」

「法改正を追いかける時間がない」

という問題が出てきます。

📌 人事労務担当者がいないこと自体が問題なのではありません。重要なのは、必要な人事労務機能を会社として確保できているかです。

今回は、人事労務を「兼任する」「専任担当者を採用する」「外部へ委託する」の3つの方法について、判断基準を解説します。

1．そもそも「人事労務の仕事」とは？

人事労務というと、

「給与計算と社会保険手続き」

をイメージするかもしれません。

しかし、実際にはもっと幅広い仕事があります。

例えば、

採用

・求人票作成
・応募者対応
・面接
・採用条件の決定

入社

・労働条件通知書
・社会保険
・雇用保険
・給与、勤怠システム登録

在職中

・給与計算
・勤怠管理
・有給休暇管理
・残業管理
・社会保険
・労務相談
・育児、介護
・休職
・労災

制度

・就業規則
・賃金制度
・人事評価
・36協定
・法改正対応

退職

・退職手続き
・社会保険、雇用保険喪失
・離職票
・有給休暇
・貸与品返却

などがあります。

👉 「人事担当者はいないけれど、人事労務の仕事は存在する」という点が重要です。

2．社員が少ないうちは「兼任」でもよい

例えば、

社員3人

社員5人

という会社で、

専任の人事担当者を1人採用するのは現実的ではない場合があります。

そのため、

経理＋労務

総務＋人事

社長＋採用

など、他業務との兼任でも構いません。

特に、

入退社が少ない

給与体系がシンプル

勤務時間が全員ほぼ同じ

という会社であれば、業務量もそれほど多くないでしょう。

📌 会社規模が小さいうちは、無理に人事部を作る必要はありません。

3．ただし「片手間の仕事」にはしない

兼任で問題ないからといって、

「時間が余ったらやる仕事」

にしてはいけません。

例えば給与計算には、

締日

支払日

があります。

社会保険・雇用保険にも、必要な届出や期限があります。

さらに、

社員の相談

労災

育児休業

退職

などは突然発生します。

👉 兼任する場合でも、「誰が責任を持って人事労務を担当するか」は明確にしましょう。

4．よくある「経理＋人事労務」の兼任

中小企業では、

経理担当者が給与計算・社会保険も担当する

というケースが多くあります。

給与と経理は数字を扱うため、一見すると相性が良さそうです。

しかし、

経理

と、

人事労務

では必要な知識が異なります。

例えば、

残業代

有給休暇

休職

育児休業

社会保険

雇用保険

最低賃金

などは、労働・社会保険関係の知識が必要です。

📌 「給与を計算できること」と「労務判断ができること」は別です。

5．社長が人事を兼任するケース

小規模な会社では、

採用

社員面談

昇給

労務相談

をすべて社長が担当している場合があります。

社員が少ない間は、社長が直接社員の状況を把握できるメリットがあります。

一方、社員数が増えてくると、

「有給を取りたい」

「給与について聞きたい」

「人間関係で相談したい」

「育休を取りたい」

という相談まで、すべて社長へ集中します。

その結果、

社長の時間が人事労務の細かな対応で埋まってしまう

ことがあります。

👉 社長が経営に使うべき時間まで人事労務に取られているなら、体制を変えるタイミングです。

6．兼任のメリット

人事労務を兼任する最大のメリットは、

人件費を抑えられること

です。

専任担当者を採用しなくても、

既存社員で対応できます。

また、小規模企業では、

社員一人ひとりの状況を把握しやすい

というメリットもあります。

例えば、

「○○さんは来月育休に入る」

「△△さんは勤務時間を変更した」

といった情報が共有されやすい会社もあります。

📌 業務量が少なく、担当者に必要な知識があるなら、兼任は十分合理的な方法です。

7．兼任のデメリット

一方、兼任にはリスクもあります。

代表的なのが、

業務の属人化

です。

例えば、

給与計算はAさんしか分からない。

社会保険手続きもAさん。

有給管理もAさん。

という状態です。

Aさんが、

退職

長期休職

突然の欠勤

となった場合、業務が止まる可能性があります。

👉 「担当者がいる」ことと、「会社として業務が回る」ことは同じではありません。

8．「その人が辞めたら給与計算できますか？」

人事労務体制を確認する簡単な質問があります。

「今の担当者が明日から1か月休んだら、給与計算できますか？」

答えが、

「できません」

なら、属人化しています。

同じように、

社会保険手続き

勤怠管理

入退社手続き

年末調整資料

なども確認しましょう。

📌 担当者が休んでも最低限の業務が続けられる体制を作ることが重要です。

9．マニュアル化で兼任を続けられる場合もある

属人化しているからといって、

すぐ専任担当者を採用する必要はありません。

まず、

・給与計算手順
・入社時チェックリスト
・退職時チェックリスト
・年間労務スケジュール
・使用しているシステム
・行政機関の連絡先

などを整理します。

さらに、データの保存場所やパスワード管理のルールも決めておきます。

👉 「担当者の頭の中にある仕事」を会社の仕組みに変えることで、兼任でも安定した運用がしやすくなります。

10．兼任が限界になるサイン① 給与計算に時間がかかりすぎる

例えば毎月、

勤怠確認

残業確認

有休確認

給与計算

明細作成

振込データ作成

に何日もかかっている。

そのため、本来担当している経理や総務の仕事が遅れる。

このような状態なら、兼任の負担が大きくなっています。

📌 「担当者が頑張ればできる」ではなく、「通常の勤務時間内で安定して処理できるか」で判断しましょう。

11．兼任が限界になるサイン② 社員からの質問に答えられない

例えば社員から、

「育休を取りたいです」

「傷病手当金を申請できますか？」

「有給はあと何日ありますか？」

「残業代の計算はどうなっていますか？」

と聞かれたとします。

そのたびに、

「ちょっと調べます」

となり、回答まで数日かかる。

この状態が増えてきたら、専門知識を補う必要があります。

👉 すべてを社内担当者だけで判断するのではなく、外部専門家へ相談できる体制を作る方法があります。

12．兼任が限界になるサイン③ 法改正を追えない

人事労務では、

労働法

社会保険

雇用保険

育児・介護

最低賃金

安全衛生

などの制度変更があります。

日々の仕事で忙しい担当者が、

これらをすべて継続的に確認するのは簡単ではありません。

「制度が変わったことを知らなかった」

「古い労働条件通知書を使っていた」

という状態は避けたいところです。

📌 法改正情報を収集し、自社への影響まで判断する時間がないなら、外部の専門家を活用するタイミングです。

13．兼任が限界になるサイン④ 社員数が増えてきた

社員が増えると、

単純に給与計算人数が増えるだけではありません。

入退社

扶養変更

育児休業

休職

労災

人間関係

残業

評価

配置

など、個別対応も増えます。

そのため、

社員数が増えるほど、人事労務の仕事は複雑になります。

👉 「○人になったら必ず専任担当者」という決まりはありませんが、社員数の増加は体制を見直す大きなきっかけになります。

14．「10人」を一つのチェックポイントにする

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、

就業規則の作成・届出義務

が生じます。

つまり、社員数が増えるにつれて、

会社として整備すべき労務管理も増えていきます。

ただし、

「社員10人になったら人事担当者を採用しなければならない」

という意味ではありません。

📌 人数そのものより、必要な業務量・専門性・リスクを見て判断することが重要です。

15．専任担当者を採用するメリット

会社が成長してくると、

人事労務の専任担当者

を採用する方法があります。

最大のメリットは、

社内に人事労務へ継続的に取り組める人がいることです。

例えば、

・社員からの相談
・採用活動
・入退社
・勤怠管理
・評価制度運用
・研修
・社内制度改善

などを日常的に担当できます。

👉 特に「人材採用・育成・定着」まで力を入れたい会社では、社内人事の役割が大きくなります。

16．専任担当者採用のデメリット

当然ですが、

人件費がかかります。

給与だけでなく、

社会保険料

採用費

教育費

パソコン

システム

なども必要です。

さらに、

「人事経験者を採用したから、すべて解決する」

とも限りません。

例えば採用が得意でも、

社会保険手続きは詳しくない。

給与計算経験はあるが、

就業規則や労務トラブルには詳しくない。

ということもあります。

📌 「人事労務」は非常に範囲が広いため、一人ですべての分野をカバーするのは難しい場合があります。

17．「人事担当者を1人採用＝外注不要」ではない

専任担当者がいても、

社労士を利用している会社はあります。

例えば、

社内担当者

・社員対応
・勤怠確認
・採用
・人事制度運用
・社内調整

社労士

・社会保険、雇用保険手続き
・法改正確認
・就業規則
・専門的な労務相談
・助成金

という役割分担です。

👉 社内人事と外部専門家を組み合わせることで、担当者一人に専門判断を集中させずに済みます。

18．「外注」という選択肢

専任担当者を採用する前に、

人事労務業務の一部を外部へ委託する

方法もあります。

例えば社労士へ、

・社会保険手続き
・雇用保険手続き
・給与計算
・労働保険年度更新
・算定基礎届
・就業規則
・労務相談
・助成金

などを依頼します。

📌 「社員を一人採用するほどではないが、兼任だけでは厳しい」という会社にとって選択肢になります。

19．社労士は何をしてくれる？

厚生労働省では、社会保険労務士を、

労働・社会保険の問題の専門家

として案内しています。

業務には、

・労働社会保険関係の書類作成
・提出代行
・労務管理に関する相談
・労働保険、社会保険に関する相談

などがあります。

労務問題対策には専門家の支援を

当法人では、企業様に顧問社労士契約を推奨しております。労務・手続き・助成金に強い顧問社労士をつけることで、労務問題を迅速に解決するだけでなく、給与計算や諸手続きにかかる総務部門の間接コストを削減することができ、経営に専念できる環境を整備出来ます。その他にも受給できる助成金の提案・申請代行や各種研修の実施・最新情報提供など、様々なメリットがあります。 詳しくは、【サービス紹介】をご覧ください。

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