【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.28 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

「目標を書いて、半年後に振り返るだけ」になっていませんか？

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「目標管理制度を導入したけれど、毎回似たような目標になっている」

「社員が何を書けばいいか分からず、上司がほとんど考えている」

「半年後に振り返るまで、目標を一度も見ていない」

「目標達成率だけで評価してよいのか迷う」

このようなお悩みを持つ会社は少なくありません。

そこで活用されるのが、

MBO（目標管理制度）

です。

中小企業がMBOを形骸化させず、人材育成と評価につなげるポイント

MBOとは、社員一人ひとりが一定期間の目標を設定し、その達成に向けて取り組み、上司との面談などを通じて進捗を確認する仕組みです。

しかし、運用を間違えると、

「目標シートを書くこと自体が仕事」

になってしまいます。

📌 MBOの本来の目的は、点数をつけることではなく、社員が「何をできるようになったか」を確認しながら成長することです。

今回は、中小企業でMBOを運用するときのポイントについて解説します。

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1．MBOとは？

MBOは、

Management by Objectives

の略で、日本では一般的に、

目標管理

と呼ばれています。

例えば営業社員であれば、

「新規顧客を年間20社獲得する」

という目標。

事務社員であれば、

「請求書作成業務のミスを減らし、月次締めを1日早くする」

という目標。

管理職であれば、

「部下との1on1を毎月実施し、後継者候補を1名育成する」

という目標を設定します。

一定期間後に、

「どこまでできたか」

「何ができるようになったか」

を振り返ります。

👉 会社の目標と、社員個人の成長をつなぐ仕組みと考えると分かりやすいでしょう。

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2．MBOは「ノルマ管理」ではない

MBOというと、

売上○万円

契約○件

生産数○個

といった数字だけを設定する会社があります。

もちろん成果目標も重要です。

しかし、

数字だけを追う制度

にすると、単なるノルマ管理になってしまいます。

例えば営業社員なら、

売上目標に加えて、

・提案書を一人で作成できるようになる
・重要顧客への商談を担当する
・後輩へ営業同行できるようになる

という成長目標も設定できます。

📌 成果だけでなく、「できる仕事を増やす」という視点を入れることが重要です。

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3．なぜ「成長実感」が大切なのか？

社員が仕事を続けるうえで、

「給料が上がった」

だけでなく、

「以前よりできることが増えた」

と感じられることも大切です。

例えば入社時には、

電話対応が苦手だった社員が、

半年後には、

一人で顧客対応できるようになった。

さらに1年後には、

後輩へ教えられるようになった。

この変化を本人と会社が確認できれば、

「成長した」

と実感できます。

👉 MBOは、この成長を意識的に作るための仕組みとして活用できます。

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4．会社の目標から個人目標へ落とし込む

MBOでよくある問題が、

社員がそれぞれ好きな目標を書いていることです。

例えば会社が、

「今年は顧客満足度を高める」

と決めているのに、

社員の目標が会社方針とまったく関係なければ、組織としてまとまりません。

そこで、

会社目標

↓

部署目標

↓

個人目標

という順番で考えます。

例えば、

会社目標

顧客満足度向上

↓

営業部目標

問い合わせへの初回対応を早くする

↓

個人目標

問い合わせ受領後、原則当日中に一次回答する

という形です。

📌 「なぜこの目標なのか」が会社の方向性とつながっていることが重要です。

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5．目標は本人だけに考えさせない

MBOを導入すると、

「自分の目標を書いて提出してください」

と社員へ任せてしまうことがあります。

しかし、社員によっては、

「何を書けばいいのか分からない」

となります。

その結果、

「仕事を頑張る」

「ミスを減らす」

「コミュニケーションを取る」

という抽象的な目標になりがちです。

👉 目標は、本人と上司が話し合って決めることが基本です。

本人の希望と、会社が期待する役割の両方を確認しましょう。

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6．「頑張る」を目標にしない

例えば、

「営業を頑張る」

では、半年後に評価できません。

そこで、

「既存顧客への提案回数を月5件以上実施する」

とします。

また、

「ミスを減らす」

なら、

「請求書発行前にチェックリストを使用し、入力ミスを前年より半減させる」

というようにします。

📌 後から「できた・できなかった」が確認できる言葉にすることがポイントです。

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7．数字にできない目標もある

すべてを数値化する必要はありません。

例えば、

「新人教育を担当できるようになる」

という目標があります。

これを、

達成基準

・業務手順を説明できる
・新人の質問に回答できる
・1か月のOJT計画を作れる

と具体化すれば評価できます。

👉 数値化できなくても、「どの状態になれば達成か」が分かれば十分です。

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8．目標は高ければ高いほどよい？

目標が低すぎると成長につながりません。

一方で、

到底達成できない目標を設定すると、

社員が最初から諦めてしまいます。

例えば、前年売上500万円の社員へ、

「今年は2,000万円」

と設定しても、現実的ではない場合があります。

📌 「少し努力すれば届く」目標と、「挑戦する目標」をバランスよく設定することが大切です。

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9．目標の難易度をそろえる

MBOを人事評価へ使う場合、特に注意したいのが、

目標の難易度差

です。

例えばAさんは、

「資料を月1回整理する」

という簡単な目標。

Bさんは、

「新規事業を立ち上げる」

という難しい目標。

達成率だけを見ると、

Aさん100％

Bさん80％

となり、Aさんの方が高評価になるかもしれません。

しかし、単純比較は適切ではありません。

👉 目標設定時に、難易度や期待役割を上司同士ですり合わせることが重要です。

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10．目標は3つ程度に絞る

社員へ、

「目標を10個書いてください」

とすると、管理するだけで大変です。

また、優先順位も分からなくなります。

例えば、

① 業績目標

売上・生産性など

② 業務改善目標

ミス削減・効率化など

③ 成長目標

スキル・資格・後輩育成など

という3つ程度に絞る方法があります。

📌 重要な目標を少数に絞った方が、日常業務で意識しやすくなります。

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11．「成果目標」と「成長目標」を分ける

例えば営業社員の場合、

成果目標

新規契約15件

成長目標

一人で提案からクロージングまでできるようになる

と分けます。

事務社員なら、

成果目標

月次処理を締切までに100％完了する

成長目標

給与計算業務を一人で完結できるようになる

という形です。

👉 数字の達成と、本人の能力向上を両方見ることができます。

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12．目標設定時に「なぜ？」を確認する

上司が、

「この目標でいいですね」

と承認するだけでは不十分です。

例えば、

「なぜこの目標にしたの？」

「達成すると何ができるようになる？」

「会社にどんなメリットがある？」

と聞きます。

本人が、

「何のためにやるのか」

を理解していると、日常業務でも意識しやすくなります。

📌 目標の背景を共有することが、納得感につながります。

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13．半年後まで放置しない

MBOが失敗する最大の原因の一つです。

4月に目標設定

↓

半年間何もしない

↓

10月に評価面談

となると、

社員も目標を忘れてしまいます。

👉 月1回、少なくとも2～3か月に1回は進捗確認をしましょう。

面談時間は10～15分でも構いません。

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14．途中面談では「達成率」だけ聞かない

例えば上司が、

「今何％できていますか？」

だけ聞いて終わると、進捗管理になってしまいます。

そこで、

「何がうまくいっている？」

「どこで困っている？」

「何か会社に支援してほしいことはある？」

「目標を達成するために次に何をする？」

と聞きます。

📌 MBO面談は、社員を問い詰める場ではなく、目標達成を支援する場です。

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15．上司の役割は「支援」

目標を決めた後、

「自分で決めたんだから頑張って」

では、成長支援になりません。

例えば社員が、

「営業提案力を高めたい」

という目標を持っているなら、

上司が、

・商談へ同行する
・提案書を添削する
・成功事例を共有する
・研修を受けさせる

といった支援をします。

👉 目標達成は本人だけの責任ではなく、上司にも育成責任があります。

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16．途中で目標を変更してもよい

半年や1年の間には、

会社の状況も変わります。

例えば、

新規事業が中止になった

担当顧客が変わった

部署異動になった

という場合です。

それでも、

「年初に決めたから変更禁止」

とすると、意味のない目標になります。

📌 状況が大きく変わった場合は、上司と本人で話し合って目標を修正しましょう。

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17．達成できなかった理由を見る

例えば目標達成率が70％だった社員がいます。

このとき、

「未達だから評価C」

だけでは不十分です。

理由を確認します。

例えば、

本人の努力不足

なのか、

会社側の人員不足

なのか、

途中で担当業務が増えた

のか、

目標設定自体が高すぎた

のか。

👉 未達の原因を分析することが、次回の目標設定につながります。

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18．達成率100％なら必ず高評価？

これも単純ではありません。

例えば、

非常に簡単な目標を設定して100％達成

した人と、

難しい目標へ挑戦して90％達成

した人がいた場合です。

数字だけでは判断できません。

📌 達成率だけでなく、目標の難易度、取り組み方、成果への影響も確認しましょう。

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19．結果だけでなく「プロセス」も見る

例えば、

売上目標100％達成

でも、

周囲へ仕事を押しつけた

顧客対応で問題が多かった

という場合があります。

逆に売上目標90％でも、

後輩を育成しながらチーム全体の成果を上げた

という人もいます。

👉 MBOは成果だけでなく、会社が大切にする行動と組み合わせて評価することが重要です。

ビジョン・ミッション・バリューや行動評価と連動させる方法もあります。

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20．上司ごとの評価ブレを減らす

A課長は厳しい。

B課長は甘い。

という状態では、社員が評価へ不満を持ちます。

そこで評価前に、

管理職同士で、

「この目標の難易度はどの程度だったか」

「この成果ならどの評価になるか」

を確認します。

📌 評価者会議やすり合わせを行うことで、部署間の評価差を減らせます。

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21．自己評価をさせる

評価面談の前に、

本人にも自己評価をしてもらいます。

例えば、

目標達成度

70％

理由

「新規顧客への訪問は増やせたが、契約までつなげられなかった」

改善点

「提案後のフォロー方法を見直したい」

という形です。

👉 自分で振り返ることで、単に上司から点数をもらう制度ではなくなります。

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22．評価面談では「次に何を伸ばすか」を話す

MBOの評価面談が、

「あなたはB評価です」

で終わってしまうと、社員は成長を実感しにくくなります。

例えば、

「半年前は一人でできなかった顧客対応が、今はできるようになりましたね」

「次は後輩へ教えられるところまで目指しましょう」

と伝えます。

📌 過去の評価ではなく、次の成長につなげることが重要です。

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23．前年の自分と比較する

社員の成長を実感させるなら、

他人との比較だけではなく、

過去の本人との比較

を行います。

例えば、

去年

電話対応　△
資料作成　△
顧客説明　×

今年

電話対応　◎
資料作成　○
顧客説明　○

となれば、成長が分かります。

👉 「Aさんよりできている」ではなく、「去年よりできることが増えた」を確認することが大切です。

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24．スキルマップと組み合わせる

MBOとスキルマップは相性が良い仕組みです。

例えば現在、

給与計算

△：補助があればできる

という社員がいるとします。

半年後の目標を、

○：一人で完結できる

にします。

さらに次年度は、

◎：他の社員へ指導できる

を目指します。

📌 目標達成とスキルアップが目に見えるため、本人も成長を実感しやすくなります。

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25．昇給・賞与とどう連動させる？

MBOを給与へ反映する会社もあります。

ただし、

目標達成率＝そのまま昇給率

と単純に結びつけるのは慎重に考えましょう。

目標の難易度や担当業務によって達成しやすさが違うためです。

例えば評価を、

・成果
・能力
・行動
・役割

など複数の項目で構成し、その一部としてMBOを利用する方法があります。

👉 「目標を達成できなかったから給与を下げる」という単純な制度にしないことが重要です。

賃金制度へ反映する場合は、評価基準や賃金規程との整合性も確認しましょう。

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26．目標の数値だけを追いすぎない

例えば営業社員が、

「新規契約20件」

という目標だけを追うと、

利益の少ない契約

無理な値引き

必要のないサービスの提案

などにつながる可能性があります。

📌 数字だけでなく、顧客満足・利益・会社の価値観も考慮することが重要です。

「何を達成するか」と「どう達成するか」の両方を見ましょう。

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27．「全員同じ目標」にしない

例えば全社員へ、

「売上10％アップ」

という同じ目標を設定しても、職種によっては意味がありません。

事務

製造

営業

管理職

では役割が違います。

👉 職種・役職・経験年数に応じて、期待する目標を変える必要があります。

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28．新人には「習得目標」が使いやすい

新人へいきなり、

「売上○万円」

と求めるより、

まず、

・基本業務を一人でできる
・社内ルールを理解する
・顧客対応を一人でできる
・ミスなく入力できる

という習得目標を設定します。

📌 新人の時期は「成果」よりも「何ができるようになったか」を重視すると成長が見えやすくなります。

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29．管理職には「部下育成」の目標も入れる

管理職自身の売上だけ評価していると、

部下を育てる時間を取らなくなることがあります。

そこで、

・毎月1on1を実施する
・後継者候補を1名育てる
・チーム内で業務を複数人化する
・新人の6か月定着率を改善する

などを目標にします。

👉 管理職は「自分が成果を出す人」から「チームで成果を出す人」へ役割を変える必要があります。

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30．目標管理シートはシンプルでよい

立派なシステムを導入しなくても始められます。

例えば、

① 目標

何を達成するか

② 達成基準

どの状態になれば達成か

③ 期限

いつまでに

④ 取り組み

何をするか

⑤ 会社・上司の支援

何をサポートするか

⑥ 中間確認

進捗・課題

⑦ 最終振り返り

結果・学び・次の課題

というA4一枚でも十分です。

📌 書類を複雑にするより、面談の質を高めることの方が重要です。

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31．中小企業なら半年サイクルから始める

初めてMBOを導入する会社で、

1年間の目標

にすると、途中で忘れやすくなります。

例えば、

4月

目標設定

↓

6月

進捗面談

↓

8月

進捗面談

↓

9月

評価・振り返り

↓

10月

次の半年の目標設定

という半年サイクルから始める方法があります。

👉 短いサイクルで「目標→行動→振り返り」を回す方が運用を改善しやすくなります。

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32．MBOを成功させる5つのポイント

中小企業で目標管理制度を始めるなら、まず次の5つを意識してみましょう。

① 会社の目標とつなげる

なぜその目標なのかを明確にする。

② 成果と成長を両方見る

数字だけにしない。

③ 達成基準を具体的にする

「頑張る」「意識する」で終わらせない。

④ 定期的に面談する

半年後まで放置しない。

⑤ 最後に次の成長目標を決める

評価して終わらない。

📌 この5つを押さえるだけでも、MBOは「評価シート」から「育成ツール」へ変わります。

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33．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・大阪を中心に、

・目標管理制度（MBO）の設計
・人事評価制度の構築
・評価シートの作成
・職種、役職別の評価基準作成
・スキルマップの作成
・評価者研修
・1on1、評価面談の仕組みづくり
・昇給、賞与制度との連動
・就業規則、賃金規程の整備

などをサポートしています。

「目標管理制度が形だけになっている」

「社員によって目標の難易度が違う」

「上司によって評価がバラバラ」

「評価制度を社員の成長につなげたい」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

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34．まとめ

MBOは、

社員へ目標を書かせて、半年後に点数をつける制度

ではありません。

本来は、

社員が自分の役割を理解し、できる仕事を増やし、その成長を上司と一緒に確認する仕組み

です。

運用するときは、

① 会社目標から個人目標へ落とし込む

② 本人と上司で目標を決める

③ 成果目標と成長目標を設定する

④ 達成基準を具体的にする

⑤ 途中面談を行う

⑥ 上司が必要な支援をする

⑦ 結果だけでなくプロセスも確認する

⑧ 最後に「何ができるようになったか」を振り返る

ことが重要です。

📌 社員が成長を実感できるMBOでは、「達成したか？」だけでなく、「半年前と比べて何ができるようになったか？」を確認します。

目標管理制度がうまくいかない場合は、社員の意欲ではなく、

目標の作り方

面談の頻度

上司の関わり方

に問題がないかを見直してみましょう。

👉 まずは次回の目標設定面談で、「半年後、今より何ができるようになっていたいですか？」と社員へ聞くところから始めてみてはいかがでしょうか。

 

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