【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.20 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

「何でも言える職場」ではなく、「安心して意見や相談ができる職場」

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「社員が会議でほとんど発言しない」

「問題が起きてから初めて報告される」

「若手社員が上司に相談できず、一人で抱え込んでいる」

このようなお悩みを持つ会社は少なくありません。

最近、こうした職場づくりのキーワードとしてよく使われるのが、

「心理的安全性」

です。

中小企業でも今日から始められる、離職防止・人材育成につながる職場づくり

心理的安全性とは簡単にいうと、

職場の中で、自分の意見や疑問、失敗、相談などを伝えても、必要以上に責められたり、馬鹿にされたり、不利益を受けたりしないと感じられる状態

のことです。

👉 心理的安全性が高い職場とは、「みんな仲が良い職場」ではありません。

必要な意見を言い合いながらも、安心して仕事ができる職場を意味します。

今回は、和歌山県内の中小企業でも実践しやすい心理的安全性の高め方について解説します。

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1．心理的安全性とは？

例えば社員が仕事でミスに気づいたとします。

心理的安全性が低い職場では、

「怒られるから黙っておこう」

「自分の責任になるのが怖い」

「上司に報告すると機嫌が悪くなる」

と考え、報告が遅れるかもしれません。

一方、心理的安全性が高い職場では、

「早く報告した方がいい」

「相談すれば一緒に対応してもらえる」

と考えやすくなります。

📌 心理的安全性は、単なる居心地の良さではなく、仕事上必要な情報がきちんと共有されるための土台です。

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2．「厳しく指導できない職場」という意味ではない

心理的安全性という言葉を聞くと、

「注意したらダメなの？」

「社員に厳しく言えなくなるのでは？」

と思われる経営者もいます。

しかし、これは違います。

仕事上必要な指導や注意までなくす必要はありません。

例えば、

「この処理は間違っています。次からはここを確認してください」

と具体的に伝えることは必要です。

問題なのは、

「こんなこともできないの？」

「だからあなたはダメなんだ」

と人格まで否定するような伝え方です。

👉 仕事上の問題を指摘することと、人そのものを否定することは別です。

適切な指導と心理的安全性は両立できます。

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3．心理的安全性が低い職場で起こりやすいこと

心理的安全性が低いと、社員は徐々に発言しなくなります。

例えば、

・ミスを隠す
・問題を報告しない
・会議で意見を言わない
・分からなくても質問しない
・改善案を出さない
・困っていても相談しない

という状態です。

経営者から見ると、

「特に問題なく働いている」

ように見えるかもしれません。

しかし実際には、

問題が表面に出ていないだけ

という場合があります。

📌 「何も言ってこないから問題ない」とは限りません。

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4．心理的安全性が高いと「報告」が早くなる

会社にとって特に重要なのが、問題の早期報告です。

例えば、

「お客様からクレームがありました」

「納期に間に合わないかもしれません」

「この数字が間違っている可能性があります」

といった情報です。

心理的安全性が低いと、

「怒られるから、もう少し自分で何とかしよう」

と考えてしまいます。

その結果、対応が遅れて問題が大きくなることがあります。

👉 ミスをゼロにするだけでなく、「ミスが起きたら早く共有できる会社」にすることが重要です。

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5．心理的安全性は離職防止にもつながる

社員が会社を辞める理由は、給与だけではありません。

例えば、

「上司に相談できない」

「何を言っても聞いてもらえない」

「失敗すると強く責められる」

「人間関係で困っている」

という状態が続けば、転職を考えるきっかけになります。

特に中小企業では、1人が退職すると周囲への負担も大きくなります。

📌 社員が安心して相談できる環境を作ることは、人材定着の面でも重要です。

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6．和歌山の中小企業こそ取り組みやすい

心理的安全性は、大企業だけの話ではありません。

むしろ、社員数の少ない会社だからこそ取り組みやすい面があります。

例えば社員10人の会社なら、

社長が社員一人ひとりと話す機会を作りやすいでしょう。

また、

「社員の様子がいつもと違う」

「最近発言が少ない」

という変化にも気づきやすくなります。

👉 大規模な制度を導入しなくても、日常のコミュニケーションを変えるだけで改善できることがあります。

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7．実践①「報告してくれてありがとう」を先に言う

社員がミスを報告したときに、

「なんでこんなことになった！」

と最初に怒ってしまうと、次回から報告しにくくなります。

そこで、

「まず報告してくれてありがとう」

と受け止めます。

その後、

「何が起きたのか」

「どう対応するか」

「次回どう防ぐか」

を確認します。

📌 ミスそのものは指導しても、「報告したこと」は評価するという姿勢が重要です。

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8．実践② 会議で社長が最初に答えを言わない

例えば会議で社長が、

「今回はA案で行くべきだと思うけど、みんなどう思う？」

と聞いたとします。

社員からすると、

「社長はA案がいいと言っている」

と分かります。

その状態で、

「私はB案がいいと思います」

とは言いにくいものです。

そこで、

「皆さんならどうしますか？」

と先に社員へ聞きます。

👉 本音を聞きたいなら、経営者や上司が先に正解を示さないことも大切です。

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9．実践③ 反対意見を歓迎する

社員から反対意見が出たとき、

「でも、それは難しいでしょう」

とすぐ否定してしまうと、次回から意見が出なくなります。

まず、

「そう考えた理由を教えて」

と聞きます。

採用できない意見であっても、

「今回はこういう理由でA案にする。でも意見を出してくれてありがとう」

と伝えることができます。

📌 意見を採用するかどうかと、意見を歓迎することは別です。

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10．実践④ 1on1・短時間面談を取り入れる

大勢の前では話しにくい社員もいます。

そのため、

月1回10分程度でもよいので、

上司と社員が個別に話す時間を作ります。

例えば、

・最近困っていることはある？
・仕事量はどう？
・やりにくい業務はある？
・上司に改善してほしいことはある？

などです。

👉 問題が大きくなる前に気づくための時間として活用します。

ただし、面談を上司からの説教時間にしないことが重要です。

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11．実践⑤「質問すること」を評価する

新人社員が、

「分かりません」

と言うのを嫌がる会社があります。

しかし、

分からないまま仕事を進める方が危険です。

例えば、

「分からないことを確認できる」

「判断に迷ったら相談できる」

という行動も評価します。

📌 「質問＝能力不足」ではなく、「確認できることも仕事の能力」と考えることが重要です。

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12．社長自身が「分からない」と言えるか

心理的安全性を高めるうえで、経営者や管理職の姿勢は非常に重要です。

例えば社長が、

「その件は私も詳しくないから教えて」

「今回の判断は間違っていた」

と言える会社では、社員も失敗を認めやすくなります。

一方、

「社長は絶対に間違わない」

という雰囲気の会社では、社員もミスを隠しやすくなります。

👉 上司が完璧な人間を演じる必要はありません。

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13．ただし「何を言ってもいい」わけではない

心理的安全性が高い職場とは、

「言いたいことを好き勝手に言える職場」

ではありません。

例えば、

・相手を傷つける発言
・人格を否定する発言
・陰口
・ハラスメント
・仕事をしないことの正当化

まで許されるわけではありません。

📌 心理的安全性と「何でも許される状態」は違います。

社員同士が互いに尊重するルールは必要です。

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14．「仲が良い会社」でも心理的安全性が低いことがある

飲み会が多い。

社員同士でよく雑談している。

社長と社員の距離も近い。

このような会社でも、心理的安全性が高いとは限りません。

例えば、

「仕事について社長に反対意見を言う人はいない」

「問題があっても空気を読んで黙る」

のであれば、仕事上の心理的安全性は低い可能性があります。

👉 仲の良さではなく、必要なことを安心して言えるかで考えましょう。

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15．社内アンケートで確認する方法もある

心理的安全性があるかどうかは、経営者だけでは判断しにくい場合があります。

そこで社内アンケートを実施します。

例えば、

・仕事上のミスを報告しやすい
・分からないことを質問しやすい
・上司へ意見を言いやすい
・困ったときに相談できる
・自分の意見を否定される不安が少ない

などを5段階で確認します。

📌 「うちは雰囲気がいいから大丈夫」と決めつけず、社員側の感じ方を確認することも重要です。

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16．管理職の言動が大きく影響する

社長が心理的安全性を大切にしていても、現場の管理職が、

「そんなことも分からないの？」

「余計なことを言わなくていい」

「ミスした人は名前を出して注意する」

という対応をしていれば、社員は発言しなくなります。

👉 心理的安全性を高めるには、管理職の教育が欠かせません。

特に、

・部下への注意の仕方
・話の聞き方
・フィードバック
・ハラスメント防止
・面談方法

などを共有することが重要です。

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17．問題社員への注意をためらう必要はない

心理的安全性を重視するあまり、

「注意すると職場の雰囲気が悪くなるから」

と問題行動を放置してはいけません。

例えば、

・他の社員を威圧する
・暴言を吐く
・仕事を押し付ける
・繰り返しルール違反をする

社員を放置すれば、周囲の心理的安全性が下がります。

📌 会社として守るべきルールを明確にし、必要な指導は行うことが大切です。

心理的安全性は「優しくすること」ではなく、公平で安心できる職場を作ることです。

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18．ハラスメント対策とも深く関係する

社員が、

「上司に相談したら仕返しされる」

「会社に言っても何もしてくれない」

と思っていれば、ハラスメントが起きても相談されません。

そこで、

・相談窓口を設置する
・相談者のプライバシーに配慮する
・相談したことを理由に不利益な取扱いをしない
・管理職へハラスメント教育を行う

などの体制を整える必要があります。

👉 心理的安全性を高めることは、ハラスメントの早期発見にもつながります。

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19．社員研修には助成金を活用できる場合も

心理的安全性を高めるため、

・管理職研修
・コミュニケーション研修
・マネジメント研修
・リーダー研修

などを実施する場合、内容や年度の要件によっては、人材開発支援助成金などを活用できる可能性があります。

ただし、研修であれば何でも対象になるわけではありません。

📌 助成金を活用する場合は、研修開始前に対象要件を確認することが重要です。

 

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20．和歌山の会社でまず始めたい3つ

心理的安全性という言葉だけを見ると、大げさな組織改革が必要に思えるかもしれません。

しかし、最初は次の3つで十分です。

① ミスを報告されたら、まず「報告ありがとう」と伝える

② 月1回、10分だけ社員の話を聞く

③ 会議で一度は「反対意見はありますか？」と聞く

この3つなら、費用もほとんどかかりません。

👉 制度を作る前に、上司の普段の言葉と行動を変えることから始めましょう。

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21．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山県内の企業様を中心に、

・従業員アンケートの設計
・社員面談制度の構築
・評価制度の見直し
・管理職研修
・ハラスメント防止研修
・相談窓口の整備
・就業規則、ハラスメント防止規程の整備
・離職防止、職場環境改善

などをサポートしています。

「社員が何も意見を言ってくれない」

「若手社員がなかなか定着しない」

「管理職と部下の関係がうまくいっていない」

「社内アンケートを実施したい」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

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22．まとめ

心理的安全性の高い職場とは、

「仲良しの会社」

でも、

「何を言っても許される会社」

でもありません。

大切なのは、

仕事上必要な意見・相談・質問・失敗の報告を安心してできること

です。

そのためには、

① ミスの報告を歓迎する

② 社員の話を聞く時間を作る

③ 反対意見を否定しない

④ 質問することを評価する

⑤ 管理職のコミュニケーションを改善する

ことが重要です。

📌 心理的安全性は、高額な福利厚生や新しいシステムを導入しなくても高めることができます。

そして、特に中小企業では、

社長や上司の日々の一言

が職場の雰囲気に大きく影響します。

👉 まずは社員から問題を報告されたときに、「なぜこうなった？」と責める前に、「早く教えてくれてありがとう」と伝えるところから始めてみてはいかがでしょうか。

 

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