【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.09.26 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

壁に飾るだけでは意味がない？経営理念を「日々の判断基準」にする方法

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「会社の理念を作りたいけれど、何を書けばいいか分からない」

「ビジョン・ミッション・バリューの違いがよく分からない」

「昔作った経営理念があるけれど、社員が誰も覚えていない」

このようなお悩みを持つ会社は少なくありません。

最近では、

ビジョン（Vision）

ミッション（Mission）

バリュー（Value）

という言葉を使って、会社の考え方を整理する企業も増えています。

中小企業が、自社らしいビジョン・ミッション・バリューを作るための考え方

しかし、

「地域社会に貢献します」

「お客様第一を大切にします」

といった言葉を作って終わりでは、なかなか組織には浸透しません。

📌 大切なのは、社員が日々の仕事で「迷ったときに使える言葉」にすることです。

今回は、中小企業が自社らしいビジョン・ミッション・バリューを作る方法について解説します。

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1．ビジョン・ミッション・バリューとは？

まず、それぞれの意味を簡単に整理しましょう。

ミッション

「私たちは何のために存在する会社なのか」

を表します。

例えば、

「地域の中小企業が安心して事業を続けられる環境を作る」

といった内容です。

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ビジョン

「将来どんな会社・社会を実現したいのか」

を表します。

例えば、

「地域で最も信頼される○○会社になる」

などです。

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バリュー

「そのために、どのような行動を大切にするのか」

を表します。

例えば、

・まず相手の話を聞く
・約束した期限を守る
・失敗を隠さず共有する
・チームで成果を出す

などです。

👉 ミッション＝存在意義、ビジョン＝目指す未来、バリュー＝日々の行動基準

と考えると分かりやすいでしょう。

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2．必ず3つ全部作らないといけない？

ビジョン・ミッション・バリューという言葉が広まっていますが、

必ずこの3つを使わなければならないわけではありません。

会社によっては、

・経営理念
・企業理念
・行動指針
・社是
・クレド

などの名称を使っています。

📌 大切なのは名称ではなく、「会社が何を大切にするのか」が社員に伝わることです。

既存の経営理念がある会社なら、それをビジョン・ミッション・バリューの考え方で整理し直す方法もあります。

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3．なぜ今、会社の理念が重要なのか？

社員数が数人の会社であれば、

社長が直接、

「うちはこういう考え方で仕事をする」

と伝えられます。

しかし、社員が増えると、

社長

↓

管理職

↓

一般社員

と情報が伝わっていきます。

その過程で、

「社長が何を大事にしているのか分からない」

「上司によって言うことが違う」

という問題が起こることがあります。

👉 会社の考え方を言語化しておくことで、判断基準を共有しやすくなります。

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4．採用にも影響する

理念は、今いる社員だけのものではありません。

採用活動でも重要です。

求職者は、

「給与はいくらか」

「休日は何日か」

だけでなく、

「どんな会社なのか」

「どんな考え方の人が働いているのか」

を見ています。

例えば、

「挑戦を評価する会社」

と、

「正確さを何より重視する会社」

では、合う人材も違います。

📌 理念を明確にすると、「誰を採用したいのか」も見えやすくなります。

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5．離職防止にもつながる

社員が、

「この会社がどこへ向かっているのか分からない」

という状態では、仕事の意味を感じにくくなることがあります。

一方、

「私たちはこのお客様のために仕事をしている」

「会社は5年後にここを目指している」

と分かれば、

自分の仕事が会社の目標とどうつながっているか理解しやすくなります。

👉 理念は、社員に会社への納得感を持ってもらうための土台にもなります。

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6．最初に「会社を作った理由」を振り返る

ゼロから格好いい言葉を考える必要はありません。

まず経営者自身に、

「なぜこの会社を始めたのか？」

と問いかけます。

例えば、

・この地域で困っている人を助けたかった
・前職でできなかったサービスを実現したかった
・職人の技術を次世代へ残したかった
・社員が安心して働ける会社を作りたかった

などです。

📌 会社の原点には、ミッションのヒントが隠れています。

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7．「誰のための会社なのか」を考える

次に、

「誰に価値を提供する会社なのか」

を整理します。

例えば、

・地域のお客様
・中小企業経営者
・子育て世代
・高齢者
・製造業
・観光客

などです。

さらに、

「その人たちがどんな状態になれば、自社の仕事が成功と言えるのか」

まで考えます。

👉 顧客と提供価値を明確にすると、理念が抽象的になりにくくなります。

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8．ミッションは「何をする会社か」より「なぜするか」

例えば、

「食品を製造販売する」

では、単なる事業内容の説明です。

一方、

「安全でおいしい食品を通じて、地域の食卓を豊かにする」

とすると、会社が存在する意味が伝わります。

📌 ミッションでは、「何をしているか」の一歩先にある「何のためにしているか」を考えましょう。

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9．ビジョンは「3年後・5年後」を想像する

ビジョンを考えるときは、

「将来どうなりたいか」

を具体的にイメージします。

例えば、

・和歌山で○○と言えば最初に名前が挙がる会社
・若い社員が長く働き続けられる会社
・地域の顧客から最も信頼される会社
・新しい技術を積極的に取り入れる会社

などです。

👉 売上○億円という数字だけでなく、「そのとき会社がどんな状態になっていたいか」を考えることが重要です。

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10．大きすぎるビジョンにしなくてもいい

「世界を変える」

「日本一になる」

という大きなビジョンでなくても構いません。

例えば、

「和歌山市で最も相談しやすい○○会社になる」

でも十分です。

📌 社員が現実感を持てる未来像の方が、行動につながる場合があります。

中小企業だからこそ、

地域・顧客・社員

に近いビジョンを作ることができます。

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11．バリューは「具体的な行動」にする

最も実務上重要なのが、

バリュー

です。

例えば、

「誠実」

だけでは、社員ごとに解釈が違います。

そこで、

誠実

→ 間違いに気づいたらすぐ報告する

お客様第一

→ 自分たちの都合ではなく、お客様にとって分かりやすい説明をする

挑戦

→ 新しい方法をまず小さく試してみる

というようにします。

📌 バリューは、「社員が何をすれば実践したことになるのか」が分かる言葉にしましょう。

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12．バリューは3～5個程度が使いやすい

行動指針を、

10個

20個

と作る会社もあります。

しかし、数が多すぎると覚えられません。

例えば、

① 誠実に向き合う

② まず行動する

③ チームで助け合う

④ お客様目線で考える

という程度でも十分です。

👉 少ない言葉を何度も使う方が、組織には浸透しやすくなります。

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13．社員も一緒に作る方法がある

経営者だけで作る方法もありますが、

社員参加型で作る方法も有効です。

例えば社員へ、

「うちの会社の良いところは？」

「逆に、絶対になくしたくない文化は？」

「どんな会社にしたい？」

「一緒に働きたい人はどんな人？」

と聞きます。

そこから共通する言葉を拾います。

📌 社員が作る過程に参加すると、「会社から押しつけられた言葉」になりにくくなります。

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14．ただし「多数決」で決める必要はない

社員参加型だからといって、

理念そのものを多数決で決める必要はありません。

会社の方向性について最終的な責任を持つのは経営者です。

社員から意見を集めながら、

最終的には経営者が自分の言葉で決める

ことが大切です。

👉 経営理念は、人気投票ではなく経営判断です。

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15．格好いい言葉を真似しすぎない

他社のホームページを見ると、

「未来を創造する」

「無限の可能性へ挑戦」

「すべての人に感動を」

といった言葉があります。

もちろん悪い言葉ではありません。

しかし、どの会社にも当てはまる言葉だけでは、自社らしさが出ません。

📌 多少泥臭くても、「うちの社長らしい」「うちの会社らしい」と感じられる言葉の方が使いやすいでしょう。

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16．社長が普段言っている言葉から探す

理念を作る際には、

社長が普段社員へ言っている言葉を書き出してみるのもおすすめです。

例えば、

「約束だけは絶対守ろう」

「困っている人を放っておくな」

「失敗してもいいからまずやってみよう」

「お客様に嘘だけはつくな」

などです。

👉 実は、普段の口癖の中に会社の価値観がすでに存在している場合があります。

それを言語化するのがバリュー作りです。

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17．理念と実際の会社が違うと逆効果になる

例えば会社の壁に、

「社員を大切にします」

と書いてあるのに、

有給休暇を取ると嫌な顔をされる。

「挑戦を応援します」

と書いてあるのに、

失敗すると強く叱られる。

これでは社員から、

「言っているだけ」

と思われます。

📌 理念は掲げるほど、会社側にもその言葉に沿った行動が求められます。

経営者・管理職の行動が最も重要です。

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18．朝礼で唱和するだけでは浸透しない

毎朝、

「企業理念を読み上げましょう」

という会社もあります。

唱和そのものが悪いわけではありません。

しかし、

読んでいるだけで仕事内容とのつながりが分からなければ、形骸化します。

例えば朝礼で、

「昨日、○○さんがお客様の急な依頼に対応してくれました。これは『まず相手の立場で考える』というバリューそのものですね」

と紹介します。

👉 理念と実際の行動を結びつけることが浸透への近道です。

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19．人事評価とつなげる

例えばバリューとして、

「チームで成果を出す」

を掲げている会社なら、

人事評価でも、

・後輩を支援した
・情報共有した
・他部署と協力した

などを評価します。

一方、

個人売上だけで評価していると、

「会社はチームワークと言っているけれど、実際は個人成績しか見ていない」

となります。

📌 理念・行動指針と評価制度の方向性を一致させることが重要です。

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20．採用面接でも使う

理念は採用活動でも使えます。

例えばバリューが、

「分からないことをそのままにしない」

なら、面接で、

「仕事で分からないことがあったとき、どう対応しましたか？」

と質問できます。

また、

「当社ではチームで助け合うことを大切にしていますが、どのような働き方をしたいですか？」

と確認できます。

👉 理念を採用基準へ落とし込むと、自社に合う人を採用しやすくなります。

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21．1on1や社員面談でも使える

例えば社員との面談で、

「今期はどのバリューを最も実践できましたか？」

と聞きます。

また、

「次の半年でどの行動を意識しますか？」

と話してもよいでしょう。

📌 理念を年1回の経営発表会だけで使うのではなく、日常のマネジメントへ組み込むことが重要です。

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22．サンキューカードと組み合わせる方法もある

例えばサンキューカードに、

「どのバリューを実践していたか」

を書けるようにします。

「急な仕事を手伝ってくれてありがとう」

↓

バリュー：チームで助け合う

という形です。

👉 理念を「良い言葉」から「実際の行動」へ落とし込む方法として活用できます。

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23．判断に迷ったときに使えるか確認する

良い理念かどうかを判断する方法の一つが、

経営判断に使えるか

です。

例えば、

利益は大きいけれど自社の価値観に反する案件が来た。

人手不足なので、能力は高いけれど周囲への態度に問題がある人を採用するか迷っている。

こうしたとき、

「私たちは何を大切にする会社なのか」

を基準に判断できるなら、理念が機能しています。

📌 理念は、会社が難しい判断をするときの基準でもあります。

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24．一度作ったら絶対に変えてはいけない？

会社の理念には長期的に大切にしたい部分があります。

一方で、

事業内容

組織規模

顧客

社会環境

が変化すれば、表現を見直すこともあります。

例えば創業10周年や事業承継のタイミングで、

「今の会社に合っているか」

を確認します。

👉 頻繁に変える必要はありませんが、会社の実態と大きくずれてきた場合は見直しても構いません。

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25．中小企業での作り方5ステップ

実際に作るなら、次の順番がおすすめです。

① 会社の原点を書き出す

なぜ創業したのか。

↓

② 誰にどんな価値を提供したいか整理する

これがミッションにつながります。

↓

③ 3年後・5年後の会社を考える

これがビジョンにつながります。

↓

④ 大切にしたい行動を3～5個決める

これがバリューになります。

↓

⑤ 採用・評価・会議・面談で使う

ここまでできて初めて「生きた理念」になります。

📌 作成よりも、作った後の運用の方が重要です。

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26．まずA4一枚にまとめてみる

最初から立派な冊子を作る必要はありません。

例えば、

Mission

私たちは何のために存在するのか

Vision

どんな未来を目指すのか

Values

仕事で大切にする3～5つの行動

をA4一枚にまとめます。

そして社員へ説明します。

👉 まずシンプルに言語化し、実際に使いながら磨いていく方法がおすすめです。

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27．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・大阪を中心に、

・会社理念、行動指針の整理
・人事評価制度の構築
・評価項目への行動指針の反映
・採用基準、面接項目の整理
・管理職研修
・1on1、社員面談制度の構築
・従業員アンケート
・就業規則、賃金制度の整備

など、理念を実際の人事・労務制度へ落とし込むサポートをしています。

「会社の理念を作り直したい」

「社長の考えを社員へうまく伝えたい」

「経営理念はあるが、社員に浸透していない」

「理念と評価制度をつなげたい」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ
https://www.onestep-sr.jp/

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28．まとめ

ビジョン・ミッション・バリューを作る目的は、

格好いい言葉をホームページに掲載すること

ではありません。

重要なのは、

会社が何のために存在し、どこを目指し、社員にどのような行動を求めるのか

を明確にすることです。

作成するときは、

① 創業した理由を振り返る

② 誰にどんな価値を届けるのか考える

③ 3年後・5年後の未来を描く

④ 大切な行動を3～5個に絞る

⑤ 社員にも分かる言葉にする

ことがポイントです。

そして作成後は、

採用

人事評価

面談

会議

社員教育

などで繰り返し使います。

📌 理念は「覚えてもらうもの」ではなく、「会社の中で使うもの」です。

社員が仕事で迷ったとき、

「うちの会社ならどうするだろう？」

と考えられる状態になれば、理念が組織に根づき始めています。

👉 まずは経営者自身が、「なぜこの会社を続けているのか？」を一文で書き出すところから始めてみてはいかがでしょうか。

 

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