【和歌山市駅徒歩10分】和歌山の社労士による人事労務サポート

2026.10.12 コラム

 

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山・奈良・阪南を中心に労務相談、給与計算・社会保険手続き代行、就業規則作成、勤怠管理システム導入、助成金の提案など、人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただくことが可能です。上記テーマ等でお困りの会社様は、是非一度当法人にご相談ください。

 

2026年10月・2027年に何が変わる？中小企業が今すぐ確認したい人事労務対応

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

2026年から2027年にかけて、人事労務に関係する制度変更が続きます。

特に2026年10月1日には、

・カスタマーハラスメント対策の義務化
・求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化
・同一労働同一賃金に関するルールの改正
・パート・有期雇用労働者等への労働条件明示事項の追加
・短時間労働者の社会保険における賃金要件の撤廃

など、企業の実務に直結する変更が行われています。

「法律が変わったのは知っている。でも会社は何をすればいい？」を実務ベースで整理

さらに2027年には、

社会保険の適用拡大

など、中小企業にも大きく関係する制度変更が予定されています。

「法改正の記事は読んだけれど、自社で何をすればよいか分からない」

という経営者・人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

📌法改正対応で重要なのは、法律を知ることではなく、「自社の規程・書式・給与・勤怠・社内運用のどこを変える必要があるか」を確認することです。

今回は、2026年・2027年に中小企業が押さえておきたい主な人事労務関係の制度変更を、実務チェックリストとともに解説します。

1．まず押さえたい2026年・2027年の改正スケジュール

主な変更を時系列で整理すると、次のようになります。

時期主な制度変更会社の主な対応2026年4月女性活躍推進法の情報公表義務拡大101人以上の企業は公表内容を確認2026年4月雇用保険料率改定給与計算設定を確認2026年10月カスハラ対策義務化方針・相談窓口・対応体制等を整備2026年10月求職者等セクハラ対策義務化採用時の相談・対応体制等を整備2026年10月同一労働同一賃金関係の改正手当・賞与・休暇等の待遇差を再確認2026年10月労働条件明示事項の追加労働条件通知書等を新様式へ変更2026年10月短時間労働者の社会保険の賃金要件撤廃パート等の加入対象者を再確認2027年4月安全衛生関係の一部改正対象業務・安全衛生管理を確認2027年10月社会保険適用拡大35人超の企業等で短時間労働者を確認

※対象企業・対象労働者や経過措置があるため、自社への適用は個別確認が必要です。

2．【2026年4月】女性活躍推進法の情報公表義務が拡大

2026年4月1日から、女性活躍推進法に基づく情報公表義務が強化されました。

これまで常時雇用する労働者301人以上の事業主に義務付けられていた、

男女間賃金差異の情報公表

について、

101人以上の事業主

まで対象が拡大されています。

さらに、101人以上の事業主には、

女性管理職比率

の公表も義務付けられています。

実務チェック

□常時雇用する労働者数を確認した

□101人以上に該当するか確認した

□男女間賃金差異を算出できる体制がある

□女性管理職比率を確認した

□公表方法・公表時期を確認した

📌「300人を超えていないから関係ない」と考えていた会社は特に注意しましょう。

3．【2026年4月】雇用保険料率が変更

2026年度は、雇用保険料率も変更されています。

一般の事業では、雇用保険料率全体が、

13.5／1,000

となっています。

給与計算ソフトを利用している会社では自動更新される場合もありますが、

「システムが勝手に変更してくれるはず」

と思い込まず、実際の設定を確認しましょう。

実務チェック

□2026年度の雇用保険料率を確認した

□給与計算システムを更新した

□4月以降の給与計算で正しい料率になっている

4．【2026年10月】カスタマーハラスメント対策が義務化

2026年10月1日から、

カスタマーハラスメント防止のために必要な雇用管理上の措置

が、すべての事業主に義務付けられました。

つまり、

「大企業だけの問題」

ではありません。

中小企業も対象です。

例えば、

顧客から従業員への暴言

過度な謝罪要求

長時間の拘束

不当な要求

SNS等での誹謗中傷

などが問題となる場合があります。

会社として、

「お客様だから何を言われても我慢してください」

という対応では、従業員を守ることができません。

実務チェック

□カスタマーハラスメントに対する会社方針を定めた

□社員へ周知した

□相談窓口を決めた

□相談を受けた場合の対応手順を決めた

□事実確認方法を決めた

□被害を受けた従業員への配慮・支援方法を決めた

□再発防止策を検討できる体制を作った

□必要に応じてハラスメント規程等を見直した

📌「カスハラ禁止」のポスターを貼るだけで終わらず、実際に相談が来たとき誰がどう対応するのかまで決めておきましょう。

5．【2026年10月】求職者等へのセクハラ対策も義務化

同じく2026年10月1日から、

求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置

も事業主の義務となりました。

ここで注意したいのは、

「従業員になった後」だけが対象ではない

ということです。

採用面接

会社説明会

インターンシップ

採用担当者とのやり取り

など、採用活動中にも問題が起こる可能性があります。

例えば、

「恋人はいますか？」

「結婚予定は？」

といった不適切な質問だけでなく、採用担当者等による性的な言動についても会社として防止する必要があります。

実務チェック

□採用担当者へハラスメント教育を行った

□面接時のNG質問等を整理した

□求職者等から相談を受ける体制を整えた

□相談者への不利益な取扱いを防止するルールを確認した

□採用面接・インターン等の運用を確認した

📌採用活動も「会社のハラスメント対策」の対象として管理する必要があります。

6．【2026年10月】同一労働同一賃金ガイドライン等が改正

2026年10月1日から、

同一労働同一賃金ガイドライン等

も改正されています。

今回の改正では、

・賞与
・退職手当
・無事故手当
・家族手当
・住宅手当
・福利厚生施設
・病気休職
・夏季・冬季休暇
・褒賞

などについて、新たな記載が追加されています。

つまり、

「基本給と賞与だけ確認すればいい」

というものではありません。

正社員と、

パート

アルバイト

契約社員

などの待遇差について、

その違いを合理的に説明できるか

を改めて確認する必要があります。

実務チェック

□正社員と非正規社員の待遇一覧を作った

□基本給の違いを確認した

□賞与の違いを確認した

□各種手当の違いを確認した

□休暇制度の違いを確認した

□福利厚生の違いを確認した

□待遇差の理由を説明できる状態にした

📌「昔からパートには支給していない」という理由だけではなく、待遇差の内容・目的・理由を整理しておくことが重要です。

7．【2026年10月】労働条件通知書も見直し

今回の改正により、

パートタイム・有期雇用労働者について、雇入れ時の労働条件明示事項に、

待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨

が追加されています。

厚生労働省のモデル労働条件通知書も、この改正に対応したものへ変更されています。

そのため、

「昔作ったExcelの労働条件通知書をずっと使っている」

という会社は確認が必要です。

実務チェック

□パート用の労働条件通知書を確認した

□有期契約社員用の通知書を確認した

□説明を求めることができる旨を記載した

□説明窓口・担当者を決めた

□古い様式を使用しないよう社内データを整理した

8．派遣労働者を雇用・受け入れている会社も確認

2026年10月の改正は、派遣労働者についても関係します。

派遣時における労働条件明示事項についても、

待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨

の明示が必要となっています。

派遣会社だけでなく、

派遣社員を受け入れている会社

についても、派遣先として必要な対応ができているか確認しておきましょう。

9．【2026年10月】社会保険の「106万円の壁」に大きな変更

短時間労働者の社会保険加入についても、大きな変更があります。

これまで短時間労働者の社会保険加入要件の一つとして、

月額賃金8.8万円以上

という賃金要件がありました。

2026年10月から、この賃金要件が撤廃されています。

そのため、

「月8.8万円未満だから社会保険には入らない」

という従来の判断をそのまま続けないよう注意が必要です。

実務チェック

□週20時間以上勤務するパート等を洗い出した

□学生かどうかを確認した

□雇用期間等の要件を確認した

□社会保険加入対象者を再判定した

□対象者へ社会保険加入について説明した

□給与計算への影響を確認した

📌今まで社会保険に加入していなかったパート・アルバイトが、新たに対象となる可能性があります。

10．社会保険の適用拡大は2027年にも続く

 

さらに重要なのが、

企業規模要件の段階的な撤廃

です。

現在の社会保険適用拡大は、企業規模によって対象が決まっていますが、今後段階的に対象企業が広がります。

2027年10月1日からは、

35人超の企業等

について、一定の短時間労働者が新たに社会保険の適用対象となります。

その後も、

2029年10月

20人超

2032年10月

10人超

2035年10月

企業規模要件撤廃

と段階的に拡大する予定です。

📌2027年10月の改正は、「大企業の話」ではなく、数十人規模の中小企業にも直接関係します。

11．【2027年10月】社会保険適用拡大で会社がすること

2027年10月を迎える前に、

まず自社の人数を確認しましょう。

そして、

週20時間以上働いているパート

アルバイト

契約社員

などを洗い出します。

実務チェック

□自社が新しい企業規模要件に該当するか確認した

□短時間労働者を一覧化した

□週所定労働時間を確認した

□学生等の適用除外を確認した

□新たな社会保険加入対象者を試算した

□会社負担の社会保険料を試算した

□本人への説明時期を決めた

□資格取得手続きの準備をした

👉 特に重要なのが「会社負担額の試算」です。

社会保険加入者が増えれば、会社負担の社会保険料も増えます。

2027年10月直前になって慌てるのではなく、

2027年度の人件費予算を作る段階から確認しておきましょう。

12．2027年の安全衛生関係改正も確認

2025年に公布された改正労働安全衛生法等は、複数年にわたって段階的に施行されます。

2027年にも、

個人事業者等に関する安全衛生対策

化学物質関係

など、一部の制度変更があります。

特に、

建設業

製造業

化学物質を取り扱う事業

請負・個人事業者と同じ場所で作業する事業

などは、自社に関係する改正がないか確認しましょう。

13．【2027年4月】ストレスチェックの集団分析にも注意

ストレスチェックについても、安全衛生規則の改正があります。

2027年4月1日から、ストレスチェックの集団分析について、

特定の個人を識別することができない方法で実施すること

が明文化されます。

従来の考え方を明文化したものであり、プライバシー保護の観点からも重要です。

ストレスチェックを外部委託している場合も、

「どのような単位・方法で集団分析しているか」

を確認しておきましょう。

14．50人未満の会社もストレスチェック義務化に備える

2027年の改正そのものではありませんが、中小企業が今から準備しておきたい重要事項があります。

これまで労働者数50人未満の事業場では、ストレスチェックは努力義務でした。

しかし、改正労働安全衛生法により、

2028年4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化

されます。

「まだ先だから大丈夫」

と思わず、

2027年中から、

実施方法

外部委託先

社内担当者

プライバシー管理

結果の取扱い

などを検討しておくと安心です。

15．最低賃金の改定も毎年確認する

法改正とは少し性質が異なりますが、

最低賃金

も企業が毎年確認しなければならない重要事項です。

2026年度も、都道府県ごとに地域別最低賃金が改定されています。

最低賃金チェックでは、

時給社員だけでなく、

月給社員

についても確認が必要です。

実務チェック

□全社員の時間額を確認した

□月給者も時間額換算した

□最低賃金に算入しない手当を除外した

□固定残業代を除いて確認した

□改定日から新しい賃金を適用した

📌最低賃金ギリギリの社員だけでなく、固定残業代を設定している社員も注意しましょう。

16．法改正があったら「就業規則」を確認する

法改正対応でありがちなのが、

「新しい制度は知っているけれど、就業規則は昔のまま」

という状態です。

例えば、

ハラスメント

育児・介護

休暇

労働時間

賃金

などが変われば、就業規則・各種規程への影響を確認します。

就業規則チェック

□就業規則

□賃金規程

□育児・介護休業規程

□ハラスメント防止規程

□パートタイマー就業規則

□契約社員就業規則

□在宅勤務規程

□その他関連規程

👉 法律だけ新しくなり、社内規程が古いままにならないよう注意しましょう。

17．労働条件通知書・雇用契約書も確認

法改正によって、

労働条件通知書の記載事項

が変わることがあります。

そのため、

就業規則を変更したら、

労働条件通知書

雇用契約書

採用時説明資料

なども一緒に確認します。

📌厚生労働省のモデル様式が更新されたときは、自社様式も見直すタイミングです。

18．給与計算システムも確認する

例えば、

雇用保険料率

社会保険

最低賃金

給与制度

などが変われば、給与計算にも影響します。

特に、

給与ソフトを更新したから大丈夫

と思い込まないことが重要です。

チェック

□保険料率

□社会保険加入区分

□標準報酬月額

□最低賃金

□手当設定

□固定残業単価

□控除設定

などを確認しましょう。

19．勤怠システムへの影響も確認

勤務制度に関する変更があれば、

勤怠システムにも影響する可能性があります。

例えば、

休暇制度

短時間勤務

残業管理

休日

勤務区分

などです。

👉 就業規則だけ変更して、勤怠システムでは新制度を申請できない、という状態を防ぎましょう。

20．労使協定の確認も忘れない

法改正対応では、

就業規則だけではなく、

労使協定

の確認が必要になることもあります。

例えば、

36協定

賃金控除協定

時間単位年休協定

育児・介護休業関係の労使協定

などです。

📌「規程を直したから完了」ではなく、関連する協定までセットで確認しましょう。

21．従業員への周知までが法改正対応

会社が規程を変更しても、

社員が知らなければ正しく運用できません。

例えば、

「新しいハラスメント相談窓口を作った」

のであれば、

誰に相談するのか

どのように相談するのか

相談したことで不利益な取扱いを受けないこと

などを社員へ周知します。

👉 制度を作るだけでなく、「社員が使える状態」にするところまでが会社の対応です。

22．管理職への説明も重要

法改正対応で忘れやすいのが、

管理職への教育

です。

例えば、

社員から育児・介護の相談があった。

ハラスメント相談があった。

パート社員から待遇差について質問された。

その際、上司が誤った説明をすると問題になります。

管理職には、

「何が変わったか」

だけでなく、

「相談されたら、どう対応するか」

まで説明しておきましょう。

23．2026年10月時点で会社がすぐ確認したいチェックリスト

2026年10月現在、まず確認したい項目をまとめます。

□カスハラ対策の方針を作った

□カスハラ相談窓口を決めた

□求職者等セクハラ対策を行った

□採用担当者へ周知した

□パート・有期雇用労働者の労働条件通知書を変更した

□待遇差の説明窓口を決めた

□正社員と非正規社員の待遇差を確認した

□社会保険の短時間労働者を再判定した

□最低賃金を確認した

□給与計算設定を確認した

□就業規則・ハラスメント規程等を確認した

📌一つでも「まだ確認していない」があれば、優先順位をつけて対応しましょう。

24．2027年に向けたチェックリスト

続いて2027年に向けて準備したい項目です。

□自社の従業員数を確認した

□2027年10月の社会保険適用拡大対象になるか確認した

□週20時間以上の短時間労働者を洗い出した

□新たな社会保険加入者数を試算した

□会社負担社会保険料を試算した

□2027年度予算へ反映した

□安全衛生法改正が自社業種に関係するか確認した

□ストレスチェックの運用を確認した

□2028年の50人未満事業場への義務化に向けて準備を始めた

25．「従業員数」を定期的に確認する

法改正がなくても、

会社の人数が増えたことで新たな義務が発生する場合があります。

例えば、

就業規則

安全衛生関係

社会保険

障害者雇用

女性活躍推進法

などです。

👉 「去年は対象外だったから今年も対象外」とは限りません。

少なくとも年1回は、

「現在の従業員数で新しく対象になった制度はないか」

を確認しましょう。

26．法改正情報は厚生労働省で確認する

インターネットやSNSには多くの法改正情報があります。

しかし、

施行日が違う

対象企業が省略されている

古い情報が残っている

こともあります。

最終的には、

厚生労働省などの公的機関の最新情報

を確認しましょう。

厚生労働省では、

法律改正

制度変更

リーフレット

Q&A

モデル様式

などが公開されています。

📌「ニュースで知る→厚生労働省で確認する」という流れがおすすめです。

27．法改正対応と一緒に助成金も確認する

法改正対応によって、

賃金を上げる

設備を導入する

社員研修を行う

育児との両立制度を整備する

働き方を見直す

といった取り組みを行う場合、

厚生労働省関係の助成金を活用できる可能性があります。

例えば、

・キャリアアップ助成金
・業務改善助成金
・人材開発支援助成金
・両立支援等助成金
・働き方改革推進支援助成金

などです。

ただし、助成金によっては、

取り組みを実施する前に計画・申請等が必要

なものがあります。

📌「対応してから助成金を探す」のではなく、「何かを変更する前に使える助成金がないか確認する」ことがポイントです。

28．法改正管理表を作っておく

おすすめなのが、

Excelやスプレッドシートで、

法改正管理表

を作ることです。

改正内容施行日自社対象対応内容担当者期限完了カスハラ対策2026/10/1○規程・窓口整備総務9/30○同一労働同一賃金2026/10/1○待遇差確認人事9/30○社会保険適用拡大2027/10/1要確認対象者試算総務2027/6未

このように、

「法律が変わること」ではなく、「会社の対応が終わったか」

を管理しましょう。

29．法改正対応のおすすめ手順

法改正情報を見つけたら、

STEP1　自社が対象か確認

↓

STEP2　対象社員を確認

↓

STEP3　就業規則・規程を確認

↓

STEP4　労働条件通知書・社内様式を確認

↓

STEP5　給与・勤怠システムを確認

↓

STEP6　必要な労使協定・届出を確認

↓

STEP7　社員・管理職へ周知

↓

STEP8　助成金を確認

↓

STEP9　対応完了を記録

という流れがおすすめです。

👉 「法律を読んだ」で終わらず、実務に反映されたところまで確認しましょう。

30．社会保険労務士法人ワンステップに相談するメリット

社会保険労務士法人ワンステップでは、和歌山を中心に、

・2026年・2027年の法改正対応
・就業規則、各種規程の見直し
・労働条件通知書の確認
・ハラスメント対策
・社会保険適用拡大への対応
・給与計算
・社会保険、雇用保険手続き
・助成金のご提案
・人事労務に関する相談

などをサポートしています。

「2026年10月の改正に対応できているか確認したい」

「カスハラ規程を作ったが、これで十分か分からない」

「パートの労働条件通知書を見直してほしい」

「2027年の社会保険適用拡大で誰が加入するのか確認したい」

「法改正と一緒に使える助成金も知りたい」

という企業様もお気軽にご相談ください。

👉 法改正対応・人事労務サポートについてもご相談いただけます。

31．まとめ

2026年・2027年は、中小企業にも関係する人事労務制度の変更が続きます。

特に2026年10月は、

カスタマーハラスメント対策

求職者等セクハラ対策

同一労働同一賃金

労働条件通知書

社会保険の短時間労働者の加入要件

について確認が必要です。

さらに2027年には、

社会保険の適用拡大

が控えています。

📌法改正対応で一番危険なのは、「法律が変わったことは知っているから大丈夫」と考えてしまうことです。

実際には、

就業規則は変えたか。

労働条件通知書は変えたか。

相談窓口は決めたか。

給与システムは変えたか。

対象社員へ説明したか。

管理職は内容を理解しているか。

まで確認する必要があります。

まずは、

「2026年10月対応済みチェック」

と、

「2027年対応予定チェック」

の2つに分けて、自社の対応状況を確認してみてはいかがでしょうか。

そして、制度変更に合わせて賃上げ・設備投資・研修・両立支援などを行う場合は、

使える助成金がないか、実施前に確認することもおすすめします。

労務問題対策には専門家の支援を

当法人では、企業様に顧問社労士契約を推奨しております。労務・手続き・助成金に強い顧問社労士をつけることで、労務問題を迅速に解決するだけでなく、給与計算や諸手続きにかかる総務部門の間接コストを削減することができ、経営に専念できる環境を整備出来ます。その他にも受給できる助成金の提案・申請代行や各種研修の実施・最新情報提供など、様々なメリットがあります。 詳しくは、【サービス紹介】をご覧ください。

実際に顧問契約をご締結いただいている企業様の声はこちら【顧問先インタビュー】

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